管理職の転職が難しい理由5選|採用基準と対策を上場企業部長が解説

一般職と比べて「管理職の転職は難しい」と考えられている方が多いのでないでしょうか。実際、企業内のポジションが限られているので求人母数は少なく、年収に応じて選考ハードルも上がります

また、仮に転職活動がうまくいって入社しても期待以上の活躍ができずに早期退職してしまうリスクがあるので慎重に進めるべきです。

そこで当記事では、上場企業部長として中途採用をおこなう筆者が、自身の転職経験も交え「管理職の転職の難しさ」と「転職活動の進め方」を解説します。

この記事を書いた専門家
佐々木
佐々木
三度の転職経験(年収500→730→950→1200万円)で転職サービスを使い倒し、現在は事業部長として新卒・中途採用に注力。自身の転職経験と企業目線の両軸からポジショントーク抜きの本質的な情報発信にこだわっている。

管理職の転職が難しいとされる理由5選

スタッフ層に比べて「管理職の転職が難しい」とされる理由は下記の通りです。もちろん、これまでの経験や実績によって不利とならないケースはありますが、一般論として理解が必要です。

  1. 求人母数が限られる
  2. 管理職求人は転職サイトでは公開されない
  3. 採用条件(能力、実績)が高い
  4. 求められるカルチャーマッチ度合いが高い
  5. 転職リスク以上の期待値を得るのが難しい

ではそれぞれ解説していきますね!

①求人母数が限られる

当然ですが、年収やポジションが上がるに従って、求人母数は少なくなっていきます。そもそも日本で管理職として働いているのは、労働者全体の2.2%に過ぎません労働者人口6,376万人管理職人口144万人から計算 ※2015年数値を利用)

もちろん社員数が1,000人を超えるような大企業では、管理職比率が10%近くになることもありますが、たいていの場合で新卒入社した人材が管理職になっていくので、中途募集はレアケースです。

そのため、どうしても一般職と比べると求人母数は少なくなります。十分の一もないでしょう。その中から自身の経歴や指向性にあう求人を探すことになるので、見つかるのに時間がかかります。

佐々木
余談ですが、管理職を中途で募集する企業は、急拡大中の業界(コンサル系)や中小企業(ベンチャー、スタートアップ)が中心ですね。この辺りを避けるとますます厳しくなります。

②管理職求人は転職サイトでは公開されない

管理職以上の求人は、転職サイト(リクナビNEXTやマイナビ転職など)では一般公開されません。理由は下記の通りです。

管理職求人が一般公開されない理由

理由1. 一般公開したくないため
実際コンフィデンシャル案件が多いです。また条件に満たない候補者の応募によって上層部の選考負担を逼迫しない意図もあります。

理由2. 掲載課金モデルの媒体とは相性が悪い
管理職の募集は枠が少なく採用が長期化するので、掲載課金モデルの媒体だとコスパが悪いです。そもそも待っているだけでは良い人材にリーチできないのでエージェント経由でプッシュするのが一般的ですね。エージェントは成果報酬なので、採用が長期化する管理職採用にちょうど良いです。

実際に、企業側にとって事業戦略上の重要度が高いハイクラスポジションでは、ピンポイントの人材獲得をおこなうためにエージェントやヘッドハンターを活用することが多くなります。

このように、自分で調べて見える場所(転職サイトや企業採用HP)に求人が掲載されていないので、情報収集に時間がかかるのも「管理職の転職は難しい」と言われる理由の一つです。

佐々木
実際に私も事業部長として課長クラスの管理職採用をおこなっていますが、求人サイトで募集したことはありませんね

③採用条件(能力、実績)が高い

年収やポジションが高くなればなるほど、求められる能力が高くなります。即戦力で活躍できる職務能力があるのはもちろん、管理職として高いパフォーマンスを出している必要があるのです。

転職先企業に管理職として入社する場合には、下記のような役割(詳しくは後述)を満たせることを、客観的な実績を用いて証明する必要があります。

管理職が期待されている役割
  • 組織を成長させること(生産性の向上)
    例:メンバー育成や業務改善
  • 事業で結果を出すこと(利益の創出)
    例:目標達成、プロジェクト完遂

そのため、管理職の求人を「業界×職種」で分類したときに、同じ領域での転職活動であればうまく行く可能性がありますが、遠くなればなるほど難しくなってしまうものです。(もちろんビジネス構造の近しい業態でノウハウを持ち込みやすいのであれば別ですが。)

採用側の立場になればわかりますが、管理職ポジションは重要なので、任せたい役割と近い経験をしており、高い成果を出してきた即戦力を採用したいものです。

佐々木
リスクの高い管理職採用はポテンシャルが評価されにくく、主観で「できます!」と言っても通用しないので、客観的な実績を用いて説明する必要があります。

④求められるカルチャーマッチ度合いが高い

人は無意識に自分と似た人間と働きたいと思うので「既存メンバーと仲良くやれそうか」「社風に合っているか」が求められます。もちろん管理職でなくても重視されますが、組織の中核ほど、“求められる合致度合い”は高くなります。

実際、若手の退職理由で一番多いのは「人間関係が悪い」で、管理職では「上司・経営者と合わない」です(参考:リクナビNEXT 退職理由調査。そのため採用では、経営陣と部下メンバー両方との相性を慎重に判断する必要があり、転職ハードルが上がるのです。

また、スタートアップやベンチャー企業に多いビジョナリーカンパニーとなると、経営理念に心から共感できるストーリーが必要となり、過去の経験との一貫性が求められるのも転職ハードルが上がる一因です。

佐々木
なにより年齢の問題もあるでしょう。人間は、年齢と経験を重ねるごとに自我やこだわりが確立されていくので、“新しい環境に適応する能力”が低くなっていくものです。

人生経験を重ねたからこそわかる「相性が良い人間や環境条件」があるので、自分に合う転職先を探すのは時間がかかります。

⑤転職リスク以上の期待値を得るのが難しい

最後に、転職失敗で失うものが大きいために慎重になりやすい、というのも管理職の転職が難航しやすい理由です。リスク以上のリターンを期待できる求人はそう多くありません。

最悪のケースだと下記の事例もあります。

  1. うまく馴染めず精神的負荷がかかる
  2. “うつ病”等のメンタル不調になる
  3. 試用期間で切られてしまい、無職になる

実際のところ、中間管理職の負担は大きく、”うつ病”をはじめとしたメンタル不調が多いとされています(出典:日本産業カウンセラー(2019)

特に、管理職として活躍する人材は合理性やリスク思考力が高いので、「高い評価を受けている現状を捨ててまで新しい環境へ飛び込むべきか」と考えるものです。また管理職の給与は、会社間の格差が大きいので、現職での報酬が高いと探しにくくなる特性もあります。

佐々木
それこそ採用力が低く人材が枯渇しやすいベンチャー企業だと、管理職手当を積むことで転職されないよう対策しているので、ますます判断が難しくなります。

ここまで説明した「管理職の転職が難しい理由」を再掲すると下記の通りです。

  1. 求人母数が限られる
  2. 管理職求人は転職サイトでは公開されない
  3. 採用条件(能力、実績)が高い
  4. 求められるカルチャーマッチ度合いが高い
  5. 転職リスク以上の期待値を得るのが難しい

このような理由から、管理職の転職活動は長期化(3ヶ月以上)しやすいので覚悟が必要です。ここからは、管理職での転職のポイントについて解説していきますね!

管理職が使うべき転職サービスの選び方

管理職は転職活動が長期化しやすいので、転職サービスをいくつか併用して、コンサルタントから定期的にアドバイスをもらいつつ、効率的に求人接点を作っていきましょう

転職サービスには大きく2種類あるので説明していきます。

転職サービスおすすめ
①転職エージェントJACリクルートメント
リクルートエージェント
②ヘッドハンティング型サイトビズリーチ
リクルートダイレクトスカウト

転職エージェントは利用必須ですが、ヘッドハンティング型転職サイトは余裕があれば登録するくらいで構いません。その理由を以下で解説します。

ハイクラス採用では大手転職エージェントを利用する企業が多数派

最近はヘッドハンティング型サイトも流行っていますが、まだまだ大手転職エージェントを活用した採用の方が主流です。求人機会が圧倒的に違います。

採用側の立場で考えればわかりますが、ハイクラス採用にヘッドハンティング型サイトを使っているのは、ベンチャー企業をはじめとした採用予算のない会社や、経営陣に余裕のある一部の企業です。

人気な企業であるほど、エージェントからの紹介や自社サイト経由でたくさん応募が来るので、ちまちまとヘッドハンティング型サイトでスカウトしません。

佐々木
筆者は普段から両方利用していますが、大手転職エージェントのほうがずっと魅力的な求人を紹介してもらえます。スカウトは正直パッとしません。

しかもスカウトを送ってくるのは中小規模の転職エージェントがほとんど。治安はよくない

登録すればわかりますが、スカウトメールを送ってくるのは「知名度が低くて求職者を集められない中小規模の転職エージェント」がほとんどです。

そしてスカウトの内容は、登録者情報をしっかりと読み込んでいるわけではなく「イケてる案件がたくさんあるのでぜひ一度お話の機会を〜!」といった旨のテンプレ文です。それが大量に来ます。

中には「特別に市場価値診断をします」ときて、当たり障りのない質問から、全く中身のない診断結果(例:あなたの転職市場価値は当社基準でAランクです!)を伝えられることもあります。(実体験)

さらに数社しか取り扱い企業がないからか、手持ちの案件をゴリ押ししてくることも珍しくありません。(書類を勝手に送られたこともありましたね。)

正直、当たり外れが大きい(ほぼ外れ)ので、最初から治安の良い大手エージェントに登録すべきです。

佐々木
「ヘッドハンター」とは名ばかりで、中小規模エージェントのための営業ツールと化しています。レベルもまちまちでヘッドハンターからのスカウトはおすすめできません。企業からのスカウト機能のみ使いましょう。

大手の転職エージェントはハイクラス向けと一般スタッフ向けでは完全に”別物”

よくある勘違いですが、転職エージェントはハイクラス専門と一般スタッフ向けでは完全に”別物”です。急ぎの転職でなくとも十分に活用できます。

市場価値が高くないスタッフ層向けのエージェントは、3ヶ月以内の転職を前提にサポートするものですが、ハイクラス向けエージェントは6ヶ月以上の長期的な付き合いとなることもあります。

  • 中長期的なキャリアプランの構築
  • 定期的な求人紹介とカジュアル面談の設定
  • ハイクラスならではの選考対策や経歴棚卸し

上記のような相談を継続的(3ヶ月に1回以上)に依頼するようにしてください。自身のキャリアへ客観的にアドバイスしてくれる存在はあまりいないので、有効活用しましょう。

佐々木
筆者は3ヶ月に1回以上のペースで定期面談をしてもらい、経歴の棚卸しや市場価値の確認、最新求人の紹介をしてもらっていますよ!

ここまでの主張をまとめると下記の通りです。

ではここからは実際に利用した経験と調査結果を踏まえたおすすめを紹介しますね!

管理職の転職におすすめなエージェント

それでは早速、管理職(課長、部長、役員)におすすめの転職エージェントを紹介します。厳選するにあたっては下記の点で比較し、ランキング化しました。

  • 比較ポイント(1) 求人数&質
    年収800万円以上の求人で集計
    求人満足度を利用者364人にアンケート
  • 比較ポイント(2) コンサルタントの提案力
    実際に利用して提案レベルを確認
    提案/交渉力で利用者364人にアンケート
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順位転職エージェント総合評価得意コメント詳細
1位JACリクルートメント★★★★☆
4.15/5.0
ALLハイクラス専門で圧倒的な実績
専門性の高いコンサル複数人が提案
2位リクルートエージェント★★★★☆
4.09/5.0
ALL取引企業数No.1の圧倒的求人数
グループ選りすぐりのコンサルタント力
3位ランスタッド★★★★☆
4.06/5.0
外資世界最大規模の外資系転職エージェント
外資系企業の年収800万円以上求人に強い
4位エンワールド★★★☆☆
4.02/5.0
外資東京近郊の外資特化(年収800~2,000万円)
職業紹介優良事業者の認定あり
5位ロバートウォルターズ★★★★☆
4.01/5.0
外資外資系・グローバル企業に特化
30~40代管理職から人気が高い一社
6位クライス&カンパニー★★★☆☆
3.96/5.0
IT
業界
IT業界の管理職・スペシャリストに強い
国家資格保有のコンサルタントが担当
7位マイナビエージェント★★★☆☆
3.86/5.0
ALL首都圏近辺の日系大手企業に総じて強い
管理職からスペシャリストまで豊富に保有
8位dodaエージェント★★★☆☆
3.78/5.0
ALL高年収帯の公開求人数No.1
実績豊富なコンサルタントが多数在籍
9位エグゼクティブボード★★★☆☆
3.77/5.0
EXエグゼクティブに特化
日系上場企業・事業会社への転職に強い
10位ISSコンサルティング★★★☆☆
3.71/5.0
外資中小規模のためやや求人数は少ないも、
外資系企業への転職者からは評価が高い

上位の「JACリクルートメント」や「リクルートエージェント」は大手総合型と呼ばれる転職エージェントで、業種ごとに部門(チーム)がいくつも分かれていることが特徴です。

そのため、迷った場合はこの2社に登録しておくことで、あなたの希望に合わせたベストなポジションを柔軟に提案してもらえやすくなります。

転職エージェント登録のポイント

転職エージェントは複数利用するようにしましょう。というのも、ハイクラスになればなるほど、希望条件に合う求人と優秀なコンサルタントが見つかりにくくなるからです。

佐々木
目安は少なくとも3社以上で、実際に使って良し悪しを判断しつつ、新陳代謝を促すことをおすすめします!

スカウトが来るヘッドハンティング型サイト

ハイクラス層の転職では、ヘッドハンティング型サイトにも登録して、いつでも”企業から”スカウトが届く状態にしておきましょう。(ヘッドハンターという名の中小規模エージェントからのスカウトはオフを推奨します。ハズレが多いので。)

  • 比較1. 登録企業数
    あなたにスカウトをくれる企業数と相関
  • 比較2. 今の会社にバレにくいか
    企業ブロック機能やセキュリティ観点を確認

ちなみに”求人数”はほとんど意味を成しません。いろいろな中小規模エージェントが社名非公開で大量に傘増ししているので重複ばかりです。ヘッドハンター数も本質的に無価値です。

←左右にスクロール可能です→
順位スカウト型転職サイト評価基本
個別解説
総合評価取引企業数企業ブロックPマーク
1位ビズリーチ★★★★☆
4.1/5.0
1.7万社ありあり
2位リクルートダイレクトスカウト★★★☆☆
3.9/5.0
非公開あり
(10社まで)
あり
3位iX転職★★★☆☆
3.7/5.0
非公開そもそも企業
スカウトなし
あり
4位ミドルの転職★★★☆☆
3.6/5.0
非公開ありあり
5位キャリトレ(20代若手向け)★★★☆☆
3.5/5.0
6,700社ありあり

※2022年10月1日更新

もし迷ったら、一旦ビズリーチに登録しておけば十分です。企業ブロック機能があるのでバレにくく、人気のヘッドハンターを選ぶこともできるのでおすすめです。

管理職が転職で求められる経験・実績

「管理職の転職」で求められるのは「組織と事業の成長に向けてリーダーシップをとった経験(実績があればなお良し)」です。具体的にみていきましょう。

役割/目的具体的な経験・実績
組織の成長
(生産性の向上)
①メンバー育成
②業務プロセス改善
事業の結果
(利益の創出)
③目標達成、及び事業成長
④新価値の創造、イノベーション
佐々木
組織や事業成長に向けてリーダーシップをとった取り組みの結果、目に見える「実績」があればベストです。

ただ、ヒトを扱うマネジメントの特性上、必ずしも定量化できるわけではないので、ポイントさえ押さえれば大丈夫ですよ!

①メンバー育成

管理職として、部下を指導し、成長を支援した経験はどの組織でも重宝されます。なぜなら、会社の経営資源である「ヒト」の価値をあげることができるからです。

特に、自身の体系化されたノウハウを組織に還元して「一定レベルの能力を持った社員」を量産してくれる管理職は、退職後も「ヒト」や「ヒトが育つ仕組み」を残してくれるので需要が高いです。

メンバー育成で訴求したい3ポイント
  1. 心理的安全性の確保
    例:1on1やメンター制度、リモート下の交流
  2. モチベーション向上の取り組み
    例:個人の成果や貢献の可視化、理念の浸透
  3. 業務スキルの成長支援
    例:スキルマップ作成や育成し合う体制づくり

たとえば「営業チームのスキル標準化を推進し、成約率が向上。事業営利がYoYで120%成長しました」など、行動&結果のセットで伝えると良いでしょう。

佐々木
「無能を有能に変える錬金術師」としての役割が管理職には求められます。

もし仮に、部下を使い捨ての道具だと思っていても、今はコンプラ意識が高い企業が多いので注意してください。

「みんなの成長や活躍が自分のことのように嬉しい」と面倒見が良い雰囲気を演出しておきましょう。

②業務プロセスの改善

管理職の転職では、業務プロセスを改善した経験も求められます。実際、組織の生産性をあげるためには、従業員の成長だけでなく、事業運営の仕組みを見直すことも重要です。

  • 人員配置、体制変更
  • 販路や集客チャネルの見直し
  • 予算や実行スケジュールの管理
  • 成果分析

上記のように、プロジェクトが円滑に進むための「潤滑油」としての役割を担った経験を、具体的に、企業側に伝えられると良いでしょう。

佐々木
「無能を無能のままにしない」ことも管理職の仕事です。健全な流動性を促す目的で退職させるのも良いですが、個々の適性を踏まえた人員配置や、新しい仕事を作ることも求められます。

それこそ某保険会社は、介護事業も手掛けており、営業ができない営業職を介護要員として異動させています。こういった全体最適化に向けた判断や取り組みも重要です。

③目標達成、及び事業成長

あえていうまでもありませんが、事業やチームの責任者として、目標数値の達成も求められます。そのため、事業を担当してからの取り組みと結果(YoYの成長率等)を、下記の観点で整理しておきましょう。

  • 高い目標を掲げる
  • 目標に向かって全力を尽くす
  • 周囲をエンパワーメントする

特に、ナレッジや予算、時間が限られた中、「達成が難しい」とされる高い目標に向かって、創意工夫をしながら全力で挑んだ経験、さらに達成した実績まであると有利になります。

佐々木
株主や経営陣からの高い期待に対して、いかに組織の潜在能力を引き上げ、限界を超えたハイパフォーマンスを出せるかが重要です。

たとえ目標数値の無茶振りをされても、前向きに捉え、建設的に行動することができる“都合の良い歯車”であることをそれとなく伝えましょう!

④新価値の創造、イノベーション

リスクをとって、新しい価値創出に挑戦した経験も重要です。特に、成長が鈍化した成熟事業において、過去の延長線上で運営するだけでは、遠くない未来で緩やかに衰退してしまうでしょう。

マーケティング理論「プロダクトライフサイクル」であるように、会社として利益を創出し続けるために、中長期目線で新しい芽を作っていくことも重要です。

  • 事業領域拡大、M&A
  • 既存アセットを活用した事業創出
  • 新規事業への挑戦、イノベーション
  • 競合がやっていない新しい取り組み

上記のような新しい取り組みの実績や、あなたならではの工夫があると、企業から採用されやすくなります。特に、市場変化が大きい事業ドメインや、ベンチャーマインドの高い会社では重宝されるでしょう。

管理職経験を転職で伝えるときのポイント

管理職採用の面接では、法人営業と同じように、①企業側の採用ニーズを把握して、②数字とエピソードで“自分を採用するメリット”を提案しましょう。

  1. 企業で求められる役割、スキルを把握する
  2. 数字とエピソードで採用メリットを伝える

①企業で求められる役割、スキルを把握する

管理職の転職は求められる能力が高くミスマッチが起きやすいので、事前にカジュアル面談を通して、求められる役割や期待を把握するようにしてください。

応募先企業に聞くべき項目
  • 組織の中期計画
  • 何を任されるのか(裁量と責任)
  • 最低限、期待される役割はなにか
  • 管理する部下(人数、年齢、人となり)
  • 入社初期の動き(キャッチアップ期間)

そもそも中途面接は「私は御社の期待に応えられます」と営業する意識で臨んでください。最低限の期待役割すら理解せずに「質問して判断して〜」と受け身でいるようでは採用されません。

佐々木
自身が活躍できるかわからない状態で選考応募してしまうような管理職だと、単純に「仕事ができないのでは?」と思われるので注意してくださいね!

②数字とエピソードで採用メリットを伝える

職務経歴書もそうですが、採用面接では企業の採用ニーズを把握したうえで、期待に添える結果を出せることを“客観的な実績”で伝える必要があります。

  • 新規事業創出、1年で黒字化
  • 50名の組織を管理、前期比130%の業績
  • 1on1MTG取り入れ以降、2年間離職率ゼロ

このように、自分ならではの取り組みと、結果として得られた定量的な成果を伝えることで、企業側からはグッと魅力的に見えるものです。

実績を伝えるときのポイント
  • 定量化|数字で語りましょう
  • 整合性|行動と結果の因果関係に注意
  • 必要性|該当業務に優先度を割いた理由

最後に

ここまで「管理職の転職が難しいと言われる理由」について解説してきましたが、いかがでしたでしょうか。再掲すると以下の通りです。

  1. 求人母数が限られる
  2. 管理職求人は転職サイトでは公開されない
  3. 採用条件(能力、実績)が高い
  4. 求められるカルチャーマッチ度合いが高い
  5. 転職リスク以上の期待値を得るのが難しい

特に、転職経験のある管理職エグゼクティブの46.7%が「転職で失敗したと感じた」という調査結果もあるので、慎重に進めるようにしましょう。

この記事を読んだあなたの人生がより良いものをなることを祈っております。