「優秀な管理職が突然辞めてしまう」「辞められないためにはどうすれば良いだろう」と悩まれていませんか。
現場の司令塔である管理職にはずっと居続けて欲しいものですが、社内評価が高かった社員が突然辞めてしまい「え、あの人が！？」となる場合があります。
より優秀な後任がいればまだしも、多くの会社において管理職に適した優秀な人材はそうそういないので、会社及び事業運営への悪影響は計り知れません。
そこで当記事では「管理職が辞めてしまう理由と対策」を、管理職として転職をしたことがある筆者（現在は部長職として部下が辞めるケースに対応）が解説します。
中間管理職が辞めていく理由
ここでは中間管理職が辞めていく理由を解説していきます。ひとことで言うと「現状に満足していないから」で、マズローの欲求5段階説のフレームを用いると簡単に説明できます。
引用元：マズローの5段階欲求とは
| 種類 | 満たされて いない欲求 |
辞めていく理由 |
| 成長 欲求 |
自己超越 | ・社会貢献度の大きい仕事をしたい ・本質的に価値のある仕事をしたい |
| 自己実現 の欲求 |
・さらなる自分の成長を求めて ・自分の価値を最大限発揮したい |
|
| 欠乏 欲求 |
承認欲求 | ・人事評価に不満がある ・組織内で十分に活躍できていない |
| 社会的欲求 | ・経営陣のビジョンに共感できない ・所属したい組織ではない or 孤独 |
|
| 安全及び 生理的欲求 |
・激務で睡眠や食事が取れていない ・ストレスで精神的に健康ではない |
人間は、より下層の欲求から順番に満たそうとするもので、欠乏欲求（ないと不満を感じる欲求）が満たされれば、最終的には成長欲求（自己実現と自己超越）を求めて生きるとされています。
成長欲求を求めての転職であれば、一定の義理を果たしてから転職をする可能性が高いですが、より低レベルの欠乏欲求（ないと不満となるもの）が満たされていないと、無責任に転職してしまう可能性もあるので注意してください。（引き継ぎをしない、等）
ではここからは、中間管理職として働く213人を対象に行った調査を踏まえて、筆者の実体験とともに詳しく解説していきます。
理由1. 安全及び生理的欲求が満たされていない
一番致命的な状況は、安全の欲求や生理的欲求が満足に満たされていない場合です。
- 安全の欲求（安全でありたい）
→経済的に不安定、不健康だと不満になる - 生理的欲求（生命を維持したい）
→睡眠不足、激務による疲労で不満となる
実際、人間はだれしも幸せになるために生きているものであって、仕事のために生きているのではありません。仕事によって幸せや健康が脅かされるのであれば、続ける理由がないのです。
そのため、成長・やりがいを感じる以前に、給料への不満や、ライフワークバランスの崩れ、強いストレス下にあるような「欠乏状況」ではすぐに辞めてしまいます。
事例1.業務負担の割に給料が安い
管理職となると、業務の幅がグッと広がり、責任までも負うことになるので、給料が見合っていない（この仕事をするならもっと欲しい）と転職される方が多くいます。
実際のところ、優秀な方であれば転職は簡単にできてしまいます。どこの会社も管理職人材が足りていないので、高い給料を出す会社はいくらでもあるのです。
事例2.業務量が多く労働時間が長くなっている
管理職は労働時間が長くなりやすいので、ライフワークバランスの崩れや、ハードワークによる体調不良が、転職のキッカケになることがあります。
特に日本の管理職は、通常の業務に加えてマネジメントも行なっている「プレイングマネージャー」であることが多く、責任も含め、負担が大きい現状にあるので注意が必要です。
事例3.ストレスで精神的に健康ではない
管理職は、常に多くのストレスにさらされ、長時間労働が続きやすいこともあって、慢性的な疲れから、精神的な健康を損ないやすい傾向にあります。
- 長時間労働の継続
- 業績によるプレッシャー
- 上司部下の板挟み、孤独感
- 膨大な業務量による余裕のなさ
それこそ「管理職そのものを辞めたい」と感じている方も多く、”うつ病”をはじめとしたメンタル不調が多いという調査結果もあるほどです。（出典：一般社団法人日本産業カウンセラー協会 2019）
うつ病になると、仕事はもちろん日常生活における意欲全般が低下してしまうので、たとえ責任感のある管理職であっても「突然出社しなくなる」場合があるので注意してください。
このように、最低限の健康的な生活を送れないことを理由に辞めていく管理職は多くいます。以下2つの欲求は必ず充足させるようにしてください。
- 安全の欲求（安全でありたい）
→経済的に不安定、不健康だと不満になる - 生理的欲求（生命を維持したい）
→睡眠不足、激務による疲労で不満となる
もし崩れてしまっているようであれば、早急に職場環境を整備するようにしてください。ここが保証されていないと、優秀な管理職から去ってしまいます。
理由2. 社会的欲求が満たされていないため
管理職に限った話ではありませんが、社会的欲求が満たされていない状況でも、人は強い不満を感じます。
社会的欲求（集団に属したい）
→集団に魅力を感じないと不満になる
→組織内で孤独感を感じると不満になる
なぜなら人間は、家族や友達・会社といったコミュニティに所属することで安心し、愛情を受け取りたいと感じる社会性の高い動物だからです。
職場はあくまで金銭の受給があるビジネス上の関係ですが、人生の大半を過ごす環境という意味では例外ではありません。居心地の良いコミュニティに属したいと思うのが自然です。
事例1.経営陣のビジョンに共感できない
管理職となると、経営陣をはじめとした会社の上層部との接点が増えますが、経営陣の在り方・掲げるビジョンに共感できないことで転職するケースがあります。
- 経営メンバーに魅力がない
- 経営戦略・方針に違和感がある
- 目先の利益で顧客価値を見失っている
このように、経営陣が進むべき方向性、ビジョンに対して、そのあり方や方針に納得できないと一緒に働くことを難しく感じるものです。（稀にいる働かない経営陣はまさにアウトですね。汗）
事例2.自分が引っ張りたい組織ではない
管理職となると、現場の司令塔として組織を引っ張っていくことになるのですが、自身で採用していない部下が多いと、物足りなさを感じるケースがあります。
それこそプレイヤーとして圧倒的エースだった社員を生え抜きで管理職にすると起こりやすく、当たり前のことができない部下ばかりを相手にすることになるので、精神的に疲弊するものです。
事例3.孤独感を感じる
管理職となると、普段ともに働くメンバーのほとんどが部下になるので、同じ目線・レベルで話せる相手がいなくなることに”孤独感”を感じるケースがあります。
特に、上司や部下の板挟みで「常に気を張らなくてはならない」と考えてしまうもので、気を許して対等に話せる相手がいない場合、まるで一人で仕事をしているような、どこか寂しい感情を覚えるものです。
このように、上司や部下をはじめとした職場の人間関係に満足していない場合、孤独感や寂しさのようなものを感じて、居心地の悪さを感じることになります。
社会的欲求（集団に属したい）
→集団に魅力を感じないと不満になる
→組織内で孤独感を感じると不満になる
経営陣が積極的に声をかけることで、会社の方向性を議論したり、管理職に悩みを相談してもらえるような関係性を構築したりなど、心理的安全性を確保することが重要になるでしょう。
理由3. 承認欲求が満たされていないため
管理職として働く中で承認欲求が満たされないことを理由に辞めるケースがあります。それこそ業績で結果を出せていない場合や、評価がずさんな場合です。
承認欲求（存在価値を認められたい）
→人事評価に納得できないと不満になる
→組織で活躍できていないと不満になる
また、プレイヤーであれば、個人成績や仲間のフォローで、同僚や上司から評価されることがありますが、管理職となると「給料が高いのだからできて当たり前。やって当たり前」と思われてしまい、評価されなくなります。
それこそ会社によっては業績でしか評価されない場合もあるでしょう。承認される機会が一気に減ります。
結果として、働き続けることに物足りなさを感じてしまい、自分がより評価される環境や、成果を出せる環境を探して、会社を去っていくのです。
事例1.管理職だから「当たり前」と思われる
管理職となると、高い職務能力が前提となってしまい、相応の給料をもらっていることから「できて当たり前。やって当たり前」と見做されてしまいます。
実際、メンバークラスでエース級だった間は、上司や同僚から高い評価をされても、管理職に抜擢された途端求められるレベルが上がり、急に評価されなくなる物足りなさがあるものです。
事例2.業績で結果を出すことが難しい
管理職はチーム全体の業績に責任を持つことになるので、一人で仕事をしている時と比べて、コントロールできない部分が増え、結果を出しにくくなります。
経営陣に対する業績の説明責任があるので、業績不調の状態が続くと生きた心地がしません。時には激しい咎めを負うケースもあるでしょう。責任を感じ、居心地が悪いものです。
事例3.管理職は不憫な評価を受けやすい
管理職の評価は、何人もいるメンバー層と違って相対的な評価ができないために、組織次第では以下のように、不憫な評価を受けてしまうケースがあります。
- 理不尽に高い目標が降りてくる
- 短期的な数字でドライに判断される
- 衰退事業でも利益維持は評価されない
特に、業績だけで評価をする場合だと、担当事業の状況に応じて評価結果は変わってしまうものです。
それこそ業界トレンドが下火な事業や、無能な部下しかいないチームを任されると、まるで沈みかけの船を任されたようなもので、市場相対的に優れたスキルがあっても評価が低くなってしまいます。
このように、成果を出せていなかったり、正当に評価されなかったりと、活躍を認められていない場合、物足りなさを感じて転職をする方が出始めるのです。
承認欲求（存在価値を認められたい）
→人事評価に納得できないと不満になる
→組織で活躍できていないと不満になる
放任することはせず、上司から定期的にコミュニケーションをとることで、期待している旨を伝えるようにしましょう。
理由4. 自己実現の欲求を満たすため
管理職が辞めていく理由4つ目は「理想とする自分になりたい」という自己実現の欲求を満たすためで、エース級の社員の退職はこれが理由のことが多いです。
自己実現の欲求（理想の自分になりたい）
→嘘偽りない自分の姿で過ごしたい
→自分自身が大きく「成長」したい
→自分が生きた意味を見出す仕事をしたい
このように人間は、能力や可能性、ありのままの姿を最大限発揮できる「理想の自分」を目指していくもので、地位や報酬といった欠乏欲求（満たされないと強くなるが、満たされると弱くなる欲求）だけで満足し続けることはありません。
優秀な人材ほど、成長や挑戦を求める
実際のところ、人柄・地頭・要領に恵まれた優秀な人材であればあるほど、これまでの人生で評価され続けて育ってきているので、自己実現や自己超越を求めていることが多いです。（それこそお金で困った経験がない方は、高い給料を出しても響きません。）
引用元：マズローの5段階欲求とは
なにより難しいのが、成長機会を求めている管理職を組織に留めようにも、金銭的報酬や社内評価といった外発的動機付け（外から与えられるモチベーション）では「欠乏欲求（欠乏している状態でしか湧かない欲求）」を満たすことしかできないところです。
既存事業運営が成長・挑戦の「足枷」となる
管理職は、すでに仕組み化された事業を任され「業績に責任を持つ」という大きな”制約”を負うこととなるので、プレイヤーとしての挑戦機会が減り、気軽に新しいことに手を出せなくなります。
それこそ、やりたいビジネスがあったとしても、既存アセットとのシナジーや、業績見合いでの優先度、あるいは経営陣の意向によって、諦めることが多くなるものです。（責任を負うとはそういうことです。）
そのため、やりたいことを我慢しながら、既存事業で利益を生み続けるための都合の良い歯車としての『管理職』であり続けることを、息苦しく感じてしまい、転職を決意する方が多くいます。
このように、個人として成長機会を求めていても、管理職という責任を負ってしまうことが自分を縛る”制約”となり、不自由さを理由に辞める方がいます。
自己実現の欲求（理想の自分になりたい）
→嘘偽りない自分の姿で過ごしたい
→自分自身が大きく「成長」したい
→自分が生きた意味を見出す仕事をしたい
特に、優秀であればあるほどその傾向は強いので「高い報酬を与えているから大丈夫だろう」と油断していると、急に退職届を出されるケースもあるので注意してください。
理由5. 自己超越の欲求を満たすため
管理職が辞めてしまう最後のケースは「自己超越の欲求を満たすため」というものです。
能力や可能性の芽が出尽くして「自己実現の欲求」が満たされた人間は、最終的には、個人の枠を超えて、人類や社会のために役立ちたいと思うようになるとされています。
自己超越の欲求（個人の枠を超え、貢献したい）
→社会に貢献したい
→世界中の負を解消したい
→戦争や貧困のない世界にしたい
それこそビジネスである必要はなく、ボランティアやNPOといった非営利なものも含め、「世の中に本当に価値がある」と思うことをしたくなるものです。
嘘偽りなく本当にいい世界を実現したい
自己超越の欲求まで到達した方は、嘘偽りなく「社会のためになるようなことをしたい」と本気で考えています。
そのため、心の底から共感できる明確なビジョンがあり、エンドユーザーに本質的な価値提供をしているtoCビジネスをおこなっている事業でないと、厳しいものがあるかもしれません。
改めて、ここまで説明した「管理職が辞めていく理由」を再掲すると以下の通りです。
| 種類 | 満たされて いない欲求 |
辞めていく理由 |
| 成長 欲求 |
自己超越 | ・社会貢献度の大きい仕事をしたい ・本質的に価値のある仕事をしたい |
| 自己実現 の欲求 |
・さらなる自分の成長を求めて ・自分の価値を最大限発揮したい |
|
| 欠乏 欲求 |
承認欲求 | ・人事評価に不満がある ・組織内で十分に活躍できていない |
| 社会的欲求 | ・経営陣のビジョンに共感できない ・所属したい組織ではない or 孤独 |
|
| 安全及び 生理的欲求 |
・激務で睡眠や食事が取れていない ・ストレスで精神的に健康ではない |
上位の成長欲求が転職理由であれば、自己都合なので義理を果たしてくれる可能性が高いですが、下位の欠乏欲求がいくつも満たされないと、一方的に退職してしまうことがあるので注意が必要です。
また、下位の欠乏欲求が高いレベルで満たされていても、エース級の社員となると「自己実現の欲求」を満たすために退職するケースがあるのも気に留めておきましょう。
中間管理職を辞めさせないための対策
ここでは中間管理職を辞めさせないための対策について解説していきます。ここまで説明した退職理由を踏まえてできるところから対策していきましょう。
- 積極的にコミュニケーションをとって信頼関係を構築する
- ストックオプションを与える
- ミッションや予算、人員配置を見直す
- 評価方法と待遇を見直す
- 可愛げのある部下社員を採用する
対策1. 積極的にコミュニケーションをとって信頼関係を構築する
まずはシンプルですが、辞めてほしくない組織の中核である管理職とは、上司であるあなたから積極的にコミュニケーションをとって信頼関係を構築しましょう。
- 目指したい方向性をすり合わせられる
- 気軽に相談してもらえる関係性を作れる
- 相談なく急に退職されるリスクが減る
特に、部下からだと気軽に話しかけにくいところがあるので、上司であるあなたから、ビジネスの相談や雑談する場（食事会でもOK）を意図的に設けるようにしてください。
そのため、辞められたら困る相手とは、積極的にコミュニケーションをとりに行ってください！
対策2.ストックオプションを与える
あくまで金銭的な報酬にはなってしまいますが、部下に目指す理想像と期待している旨を伝えて、ストックオプション（SO）を与えるというのも一つの手です。
報酬をもらって悪い気持ちになる人間はいません。なにより、部下のこれからに期待していることと、数年先まで一緒に働きたいと考えていることが「行動」で伝わります。
ただ、あくまで欠乏欲求が少し満たされるに過ぎないので、SOを与えたから今後はもう安心だ、とは思わないようにすることをおすすめします。
実際、金銭的報酬だけで優秀な管理職を留めることはできません。
対策3.ミッションや予算、人員配置を見直す
負担が大きくなりすぎていないかという観点で、管理職に落としているミッションや予算、人員配置といったリソースを見直すようにしてください。
理不尽に高い目標は、組織のやる気を削ぎ、管理職を疲弊させる
経営陣が現場を理解できていないような中小企業でよくあるのですが、現状に即していない高すぎる目標数値が課されてしまうと、その理不尽さにチーム全体のやる気が削がれます。
さらに、その負担と責任を背負うのは現場の指揮担当である管理職であり、本人として「この数値は到底無理だな」と光が見えていない状態で「目標未達です。申し訳ございません。改善は、、」と毎度のように報告することになります。
経営陣としては「高い目標を掲げ、その実現に全力を尽くしてこそ真のリーダーだ」と考えているかもしれませんが、そんな都合の良すぎるモチベーションを持つ人間はいません。
「それを考えるのが仕事だ」と無茶振りしない
希望的観測で、現場に高い目標を押し付けておきながら、原価や販管費、人件費といった予算を割り振らないケースは絶対にやめてください。
それこそ「少ないリソースで最大の結果を得るのがプロであり、できないと否定するのではなく、どうやったらできるのかを考えるのが仕事だ」と無茶振りしてはいけません。
無理なものは無理です。経営陣が理不尽だと、たとえ事業に愛着があったとしても長続きはしません。
特に、自由に使えるリソースがないと、最終的には、現場社員（特に管理職自身）が残業を重ねて、気合いで達成を目指す他なくなります。
対策4.評価方法と待遇を見直す
管理職の転職理由としては一番多いのは「給料の物足りなさ」です。そのため、以下のような2つの観点で見直しをおこないましょう。
- 管理職の働きを正しく評価できているか
- 待遇に問題はないか
※特に仕事から得られる成長が少ない場合
実際、業務量や負担が大きく増えるにも関わらず、管理職手当が少し増えるばかりで残業代も支給されないとなると、納得ができません。
それこそ、業績だけで評価をする会社だと、管理職として高い負担を強いられているにも関わらず、コントロールできない部分で評価されない状態が続いてしまうことで「割に合わない」と転職をしてしまうものです。
対策5.可愛げのある部下社員を採用する
やや邪道かもしれませんが「管理職が個人的に好感をもてる部下社員を採用する」というのも、辞めさせないための対策として有効です。
- 容姿が良い異性の社員
- 愛嬌、可愛がられ力が高い社員
- 趣味や性格が近く、相性が良い社員
上記どちらでも構いませんが、管理職にとって「この部下の面倒を見たい、放っておけない」と思わせることが重要です。
管理職採用に強い人材紹介会社
ここでは管理職の採用におすすめな人材紹介会社・採用サイトを紹介していきます。
- 採用工数をかけられない
→人材紹介会社（転職エージェント）
ex. JACリクルートメント
ex. リクルートエージェント - じっくりと採用工数をかけられる
→スカウトサイト（ex. ビズリーチ）
特に、管理職クラスはなかなか市場に出回らない（特に優秀層）ので、いくつか登録しておきましょう。それぞれ簡単に特徴を紹介していきます。
JACリクルートメント
JACリクルートメントは、30~40代の管理職・エグゼクティブ人材の採用に特化した人材紹介会社です。
求職者と直接面談している営業担当がフロントを担当してくれるので、経験やスキルを踏まえて「入社後に活躍してくれるか」という目線でミスマッチの少ない提案をしてくれる特徴があります。
また、管理職向けの転職エージェントとしてブランド認知力が高いので、転職を本気で検討している方が多く登録しているのがポイントです。
もちろん成果報酬型で、採用するまで費用が発生しないようになっているので、どのような人材がいるかだけでも確認してみると良いでしょう。
電話番号：03-5259-6924
リクルートエージェント
いまさら説明するまでもないかと思いますが、管理職以上を採用するならリクルートエージェントもおすすめの人材紹介会社の一つです。
圧倒的な求人数から、転職を検討している求職者にとっては登録必須と言ってもいいエージェントとなっており、利用者がどこよりも多いので、母集団形成にぴったりです。
また、通常のメンバー層の採用だとRA（企業担当）とCA（求職者担当）の分業体制をとっていますが、管理職のように高年収層であれば、専門部署のアドバイザーが一気通貫で対応しているので安心です。
管理職のようなハイクラス層だけでなく、一般スタッフ層の転職まで幅広く対応可能なので、採用にお困りであれば、ぜひ相談してみてください。
電話番号：0120-98-3562
ビズリーチ
人材紹介会社ではなくスカウト型サイトなので、自社である程度の運用工数は必要になりますが、”即戦力採用”で知られるビズリーチもおすすめです。
なかには転職意向度がそこまで高くない方もいますが、職種やスキルで検索してヒットした候補者の職務経歴書を見たうえでスカウトすることができるのがポイント。
なにより利用者数が144万人と非常に多いので、あなたの企業にマッチする管理職人材を採用するためにも、余裕があればぜひ検討したいスカウトサイトです。
電話番号：0120-275-045
最後に
ここまで「管理職が辞めてしまう理由と対策」を説明してきましたが、いかがでしたでしょうか。
辞めてしまう理由をひとことで言うと「現状に満足していないから」で、マズローの欲求5段階説のフレームを用いると簡単に説明できます。
引用元：マズローの5段階欲求とは
| 種類 | 満たされて いない欲求 |
辞めていく理由 |
| 成長 欲求 |
自己超越 | ・社会貢献度の大きい仕事をしたい ・本質的に価値のある仕事をしたい |
| 自己実現 の欲求 |
・さらなる自分の成長を求めて ・自分の価値を最大限発揮したい |
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| 欠乏 欲求 |
承認欲求 | ・人事評価に不満がある ・組織内で十分に活躍できていない |
| 社会的欲求 | ・経営陣のビジョンに共感できない ・所属したい組織ではない or 孤独 |
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| 安全及び 生理的欲求 |
・激務で睡眠や食事が取れていない ・ストレスで精神的に健康ではない |
成長欲求を求めての転職であればやや仕方がない部分もありますが、より低レベルの欠乏欲求（ないと不満となるもの）が満たされていないとすぐに転職してしまうので、注意することが重要です。
ぜひはじめられるところから試してみてください！
