中間管理職を辞めたい。もう疲れた。理由と対処法を上場企業部長が解説

「管理職をやめたい。」
「管理職にならなければ良かった。。」

と悩まれていませんか。実際のところ、中間管理職の負担は大きく、”うつ病”をはじめとしたメンタル不調が多いとされています(出典:日本産業カウンセラー(2019)

筆者も管理職として働いていますが、数年前、業績悪化のプレッシャーと上司部下の板挟みによる心労に悩まされた経験があるので、辛さはわかるつもりです。

そこで当記事は、現在上場企業の部長職として勤務している筆者が、同じく管理職として働く276人へのアンケートをもとに「辞めたいと言われる理由と対処法」をまとめたものです。

この記事を書いた専門家
佐々木
佐々木
三度の転職経験(年収500→730→950→1200万円)で転職サービスを使い倒し、現在は事業部長として新卒・中途採用に注力。自身の転職経験と企業目線の両軸からポジショントーク抜きの本質的な情報発信にこだわっている。
アンケート調査概要
  • 調査対象:現在、中間管理職の方
  • 調査期間:2022年8月1日~8月8日
  • 調査方法:インターネットによる任意回答
  • 調査人数:276人(男性227人、女性49人)

▼こんな感じでアンケートとりました!

▼質問事項

  • 管理職でつらいと思うのはどのような時か
  • 管理職を辞めたくても辞められない理由
  • 管理職に向いているのはどのような人だと思うか
  • 管理職に向いていない人はどのような人だと思うか

中間管理職を辞めたい理由・ストレス

「中間管理職をやめたい理由」を、管理職として勤務している276人へのアンケートを取った結果をまとめると、以下のような理由で悩んでいることがわかりました。

▼数値責任によるプレッシャー

▼人間関係(上司部下の板挟み、孤独)

▼激務(職務範囲が広い、かつ多い)

▼労働に見合う対価が得られない

佐々木
あなたはいくつ当てはまるでしょうか?私も管理職として悩んだ経験があるので、いずれも痛いほどわかります。

理由1.業績への責任を取らされる

中間管理職をやめたい理由1つ目は、「業績が悪いことに責任を感じてしまい、精神的に疲れてしまう」です。

実際、管理職となると担当部署におけるPL責任を持つこととなり、事業状況の説明責任があるので、業績が悪いと生きた心地がしません。会社によっては社長や役員、上司からひどく詰められるケースもあります。

そのため、業績をよくするための「改善計画」を考え、スケジュールまで落とし込む必要がありますが、その光が見えていないと精神的にはつらいものがあります。

毎週ある経営会議の空気が・・・

匿名管理職

毎週ある経営会議の空気感がキツいです。「どうすんの?それでうまく行くの?」という上の詰めに、納得いくような答えを返さなくてはなりません。業務上コントロールできない部分が多く、正直しんどいです。

なによりメンバー層は、業績悪化に対して大きな責任を感じていない場合があるので、頼れる人が少なく「自分一人だけが焦って取り組んでいる」と孤独感を感じることもあるようです。

佐々木
管理職になる方には真面目で責任感のある方が多いので、業績が悪い状態が長い間続くと、無意識に心のゆとりがなくなってしまうものです。

理由2.業績目標が高すぎて理不尽

中間管理職を辞めたい理由として、経営陣や部長から課される業績目標が高すぎて理不尽というものもありました。

現場事業部における司令塔の役割を担うので、ときには担当事業における期待値の高さからか、理不尽に感じるような目標を設定されることもあるようです。

成長前提で、松竹梅の松が目標となる

匿名管理職

期初で目標を設定するときには、必ず業績”拡大”シナリオを松竹梅の3パターン(絶好調、好調、不調)で提出させられます。

ただでさえ市場動向や業績がすぐれず維持だけでもぎりぎりなのですが、経営陣は「維持するのは当たり前」という考えなので、成長を前提に、一番絶好調になるケースが部の目標になります。

正直無理です。この組織だと「目標を未達の状態が当たり前」なので、私も含めチームメンバーも目標達成に対してやる気がありません。

予算が少なさすぎて無理

匿名管理職

目標に対して予算が少なさすぎて厳しいです。従業員一人当たりの生産性を上げたいのはわかりますが、売上を守るためにも人員が必要なので、予算が足りないとまわりません。

部のメンバー全員が22時まで残業するのが当たり前なくらい余裕がないので、業績の目標達成はおろか、メンバーのモチベーション維持すら難しいです。

このように経営陣が現場の状況をわかっていない(理解がない)ような場合、現場事業の司令塔である管理職に負担が集中することとなります。

ときには、部下から「無理です。どうにかなりませんか。」と言われてしまい、板挟み状態になってしまうこともあるでしょう。

稀に「あえて高すぎる目標を設定することでギリギリまで業績がよくなる」と勘違いしているセンスのない経営陣がいるので恐ろしいものです。

佐々木
稀に、「1.5倍を目指せば、悪くても1.3倍で着地するだろう」という謎理論を持ち出す方もいますが、高すぎる目標ではやる気が消えるものですよね。

理由3.問題のある部下との関係が疲れる

問題のある部下との関係に疲れた、というものも中間管理職を辞めたい理由としてよくあるものです。例えば、以下のような特徴を持つメンバーがいると苦労します。

問題のある部下の特徴10選
  • 仕事をしない、サボる
  • 平気で嘘の報告をする
  • 普通しないようなミスを頻繁にする
  • 言わなくてわかることの水準が低すぎる
  • 同じ説明を繰り返し伝えても理解できない
  • 正しい指摘に対して逆ギレをする
  • 仕事へのやる気、焦り、反省がない
  • 裏で陰口を叩いて職場の士気を下げる
  • 上司の意思決定に毎回突っかかってくる
  • 成果を出していないのに昇給を要求してくる

もちろん、仮にできないことがあったとしても「改善しよう」と真面目に取り組んでいる部下であれば、管理職として応援したい気にもなるので問題はありません。

ただ一方で、能力も向上心も責任感も罪悪感もない部下が相手だと、自分の時間を割くことに対してバカらしく感じるものです。

やる気のない部下にも関わらないといけない

匿名管理職

無能でやる気のない部下がいてもクビにできず、関わり続けないといけないのが虚しい。

事業部予算と時間、やる気までも削がれるので本当にストレス。

部下の仕事の穴埋めをするたびに「自分は部下の給料を払うために命を削っている」「なぜ正社員はクビにできないのだろう」と虚しさを覚える方もいるようです。

このように、自分と部下の本気度のギャップに悩む管理職は多いです。面倒見がよくて、部下に期待をしている方ほどつらくなってしまいますよね。

佐々木
私が過去いた会社でも、問題のある部下(無能で仕事はできず、意欲的に取り組もうともせず、ミスや過失に罪悪感を感じないサイコパス)がいたので、仕事を真面目に取り組むことをバカらしく感じたものです。

「なぜ彼らが自分の給与の半分ももらっているのか」と日々思い(もちろん表には出しません)、ストレスを溜め込んだように思います。

理由4.上司と部下との板挟みがストレス

中間管理職は立場上、上司(高すぎる数値目標)と、部下(職務遂行能力の低さ)の板挟みになりやすい性質があるので、うまく立ち回れないと苦労します。

上司部下との板挟み
  • 部長や役員からは無理な要求がくる
  • 部下から「無理」と突き上げられる

上司と部下の板挟み

匿名管理職

部長からは無理な要求がきて、何度無理だと伝えても「それを考えるのが仕事だ。本気で考え抜け。知恵を絞り切れ。」の一点張りで会話が通じません。

部下からも「いや無理です。なんとか部長にかけあってください。」と言われてしまい、どちらも説得できず板挟み状態です。

このように、現場で働いている部下は「現場は自分が一番理解している」という自負がある一方で、上司の部長は「現場にいない」ことが多いので、認識がズレてしまい板挟みが強まります。

佐々木
どちらの言い分もわかるので、管理職として板挟みにされるのはストレスになります。どうしても納得できないならお互い話し合ってほしいとさえ思ってしまうものですよね。

理由5.対等に話せる相手がいない孤独

中間管理職となると、普段一緒に働くメンバーはほとんど部下になるので、同じレベルで仕事について話せる相手がいなくなることに孤独感を感じ、やりがいを失うケースがあります。

さらには、上司や部下と接するときには常に気を張らなくてはならない、威厳を見せなくてはと考え、一人で悩みを抱えこんでしまう方も多いものです。

悩みがあっても相談できる人がいない

匿名管理職

管理職として初めて転職しましたが、常に上司や部下には気を張らないといけず、同じ立場で対等に悩みを打ち明けられる相手がいないことに孤独感を感じます。

いまの職場に同期がいたり、友人ができたりすれば、また違うのかもしれませんが、転職したばかりなので辞めることもできず後悔しています。

このように、管理職という上の立場になってしまうと、どうしても周囲と対等な関係性を作りにくく、寂しい思いをすることになるものです。

特に、前任の管理職が退職したことで、元々のチームにいたエース社員を生え抜きで管理職に昇格させた場合だとこういった状況に陥るケースがあります。(エース社員からしたら、自分が採用したわけでもない、能力の低い元同僚を指導することになりますからね。ますます孤独感が増すものです。)

佐々木
なにより昨今のコロナ禍リモート勤務でコミュニケーションも発生しにくくなっているので、一人で悩んでしまう管理職は多くいます。

理由6.仕事量が多く労働時間が長くなる

管理職となると部下の仕事にまで責任を負うこととなるので、仕事量が増えた結果、労働時間が長くなることにストレスを感じる方が多くいます。

例えば、部下が完遂することができない仕事は管理職がやることになるので、部下に恵まれていないとキツいです。

部下の仕事のために、自分が残業

匿名管理職

部下の仕事が終わっていないと、上司である自分が残業して対応しなくてはいけないのが辛いです。

いまのご時世、部下に「残業してやれ」とは言えないので「仕上げだけやっておくよ」と言い、徹夜で作り直すこともあります。翌日早い時間の資料ができていないときなんてもう最悪です。。

パワハラをはじめ、管理職への当たりがきつくなっている昨今では、逆に仕事のできない部下のせいで、管理職が負担を強いられるケースが増えています。

また、チームメンバーの面倒を見る時間が増えたことによって、自分自身の仕事が手につかなくなることもあるでしょう。

自分の仕事をやる時間がない

匿名管理職

管理職は部下のアウトプットにレビューをする役目からボトルネックとなりやすいので、自分の仕事よりチームの仕事を優先するケースが多いです。

自分の仕事は部下が退社した後にやります。やりたいことや気になることがあっても、リソース的に諦めることが多くなりました。

このように管理職は多くの業務範囲を見るので、うまく仕事を分担できないと(部下に恵まれないと)負担が多くなり、つらい思いをすることになるものです。

佐々木
過去の私も、部下のアウトプットを見て何度「ため息」を我慢したことか。数え切れません。

理由7.マルチタスクで心にゆとりがない

管理職は、常に幅広い業務を抱えるマルチタスク状態が続くので、「あの件どうなったっけな」と土日を含めて気が休まらず、心の余裕がなくなりやすいです

部下に恵まれていれば一部領域を安心して任せることもできますが、たいていの部下は優秀ではないので、進捗を管理しなければならず精神的負担になるものです

土日も仕事に意識がいってしまう

匿名管理職

土日も精神的に休めない。デジタル広告の仕事なので日々進捗がどうなっているか気になり「あれもこれもやらなければならない」「あの件、大丈夫かな」と、結局土日も仕事をすることに。

また、管理職は、日々の予定が打ち合わせや面接で埋まることが多く、まとまった時間で一人集中して考えることができないこともストレスとなります。

自分の仕事をまとまってやる時間がない

匿名管理職

毎日のように会議や面接、部下へのフィードバックで時間を取られてしまうので、自分の仕事に集中して取り組む時間はなくなりました。自分の仕事の質が下がっていることにストレスを感じます。

このように、管理職となったことで業務範囲が広がり、マルチタスク状態となることで「あれもしなきゃ、これもしなきゃ」とじわじわ余裕がなくなるケースは多くあります。

佐々木
「集中力の質」次第ですが、集中に入るまでの時間が長く、深く考えたいタイプほど、強いストレスを感じてしまいます。

理由8.管理職手当が見合っていない

管理職となり負担が増える分だけ、給与が増えればまだ良いのですが、残念ながら「増える負担に対して管理職の給与が見合っていないという不満が目立ちました。

実際、管理職手当として給料は増えるものの、残業代が支給されなくなってしまうので、元々の業務負担によっては、手取り金額が大きく変わらないケースがあります。

管理職になっても給与がほとんど変わらない

匿名管理職

管理職になって見るべき仕事量が3倍くらいに増えましたが、ベンチャー企業だからか月5万円しか給与が増えませんでした。残業代がなくなったので割に合わないです。拘束時間を考えると平社員のほうが良いのではないかと思うレベル。

一般的に、管理職となると残業代が支給されなくなってしまい、代わりに基本給や賞与額のベースアップに加え、管理職手当(課長クラスで5万円、部長クラスで10万円)が支給されます。

ただ、その額が仕事量に対して見合わないと感じるケースが多いようです。

また、管理職となると「組織の業績で評価をされる」ようになるので、個人としての実績が評価されずに賞与が上がりにくいという点にもどかしさを感じる方もいます。(特に営業職のインセンティブが大きい証券、不動産系)

管理職はコスパが悪い

匿名管理職

チーム全体の業績で評価されるので、部下の成果が悪いと賞与が少なくなります。管理職手当はつくものの、時間も奪われるのでコスパが悪いように思います。平社員のときのほうがまだ余裕があってよかったです。

このように、会社によっては、管理職となっても給与が大きく変わらず、仕事量だけが増えるので、割に合わないと感じるものです。

佐々木
この場合、給料交渉するというのも一つの手です。あなたが会社に取って重要な役割をこなしているのであれば、「賞与(割と自由に金額設定できます)」という形で、応じてくれる可能性があります。

理由9.プレイヤーとして挑戦ができない

管理職として働いていると、プレイヤーとして第一線で挑戦をすることができないことをもどかしく感じ、やめたいと考える方もいます。

例えば、社内で新規事業ポジションがオープンしたとしても、管理職は自身の事業計画へコミットしなくてはならない責任があるので応募できません。

たいていの場合、若手が手を上げて挑戦を勝ち取ることになるのですが、自分より仕事が出来ない(または本気で取り組んでいない)社員が、自分が望む「挑戦の機会」を得ていくことに嫉妬を感じることもあります。

やりたいことができない

匿名管理職

自分のことだけしか考えずに好き勝手言っている若手を見ると、素直に羨ましいです。こっちは責任があるから、思うこと、やりたいことがあっても散々我慢しているのに。

このように、管理職としての責任が「自分を縛る制約」となり、自分がやりたいことが他にあったとしても気軽に挑戦することができないのは管理職の大きなデメリットです。

佐々木
40代以降ならまた違うのかもしれませんが、20代や30代前半で若くして管理職となった場合だとこの傾向が強いようです。

ここまでの内容(管理職をやめたい理由)を再掲すると以下の通りです。あなたの場合はどれくらい当てはまったでしょうか?

▼数値責任によるプレッシャー

▼人間関係(上司部下の板挟み、孤独)

▼激務(職務範囲が広い、かつ多い)

▼労働に見合う対価が得られない

もちろん職場環境次第なところもありますが、共通する項目はきっと多いはずです。自分自身のストレス因子を詳しく知りたい場合はミイダスの診断がおすすめです。

ミイダスのコンピテンシー診断がおすすめ

自分がなにをストレスに感じるかを知りたければ「ミイダス」のコンピテンシー診断(無料)がおすすめです。ストレス要因に適性のある職業、上司部下の相性まで知ることができますよ!

ミイダスのコンピテンシー診断

では次は悩んだ時の対処法について見ていきましょう!

管理職をやめたいと悩んだときの対処法

管理職としてストレスを抱え「辞めたい…」と悩んでいるなら、以下の方法を試してみましょう。

注意!症状が出ているなら医師へ相談

ストレスによって具体的な症状(記憶力や集中力の低下、不眠に吐き気、動悸など)が出ているのであれば、心療内科で診断を受けてください。

最初は勇気がいると思いますが、普通の病院(内科や歯医者)と同じです。ストレスに効く薬がもらえます。もちろん会社にバレたり、出勤できなくなったりはしないので、安心してください。

佐々木
これから一つずつ、理由とともに説明していきます。悩みを悩みのままにしないために、どうかできることから始めてください。

対処法1.転職活動で視野を広げてみる

視野を広げるために「転職するとしたらどういった選択肢があるのか」を確認するのも一つの手です。最終的に転職をしなくても良いので、情報収集だけでもしてみてください。

一般スタッフと管理職ポジションでは転職活動の進め方やポイントが異なるので、管理職からの転職支援に強い転職エージェントに相談するようにしましょう。

転職を前提としない中長期のキャリア相談もできるので「どういった求人があるか」も含めて、話を聞いてみることをおすすめします。

「管理職→管理職」の転職も可能ですが、辛いと感じる原因次第では「管理職→スタッフ」という選択肢も検討するようにしてください。(上記エージェントであればいずれも対応可能です。)

佐々木
私はこの選択肢を取りました。悩んでいる理由次第ですが、新しい環境に行ってリセットするというのは、ストレス解消の特効薬です。

対処法2.悩んでいることを上司に相談する

上司が信頼できるのであれば、悩みを上司に相談するのも一つの手です。助けを求めることは恥ずかしいことではありません。

100万部を超えるベストセラー「ぼく モグラ キツネ 馬」でも、「いちばんゆうかんなことばは?」という問いに「たすけて」とあるように、自分だけで全てを解決しようと思わないことです。

あなたの上司は、管理職として組織を任せるくらいにはあなたのことを信用しているので、正直に「管理職の仕事に悩んでいるので、相談に乗ってほしい」と伝えてみてください。

管理職経験のある人は、「他人のマネジメント」というコントロールできない業務をおこなう役割上、なにかしら悩んだ経験があるので、必ず、あなたの悩みをわかってくれます。

佐々木
上司もあなたに辞められたら困るので、しっかりと話を聞いてくれると思います。30分でも良いので時間を取って相談しましょう。

対処法3.社外にメンターを作る

社内に相談できる人がいなければ、社外にいる管理職経験が豊富な人をメンターにするというのも一つの手です。

もし、あなたの周囲に相談できるメンターがいなければ、管理職向けの社外メンタリングサービス(Biz MentorGood Teamなど)で探してみてください。

キャリア相談ならキャリアコーチング

また、管理職を続けるか否かを含め、今後のキャリアについて考えたいなら、ポジウィルキャリアのようなキャリアコーチングサービスもおすすめです。利用料金はかかりますが、あなたが納得するまで向き合ってくれます。

佐々木
誰かに話すだけでもストレスは減るものです。ぜひ一度、愚痴をこぼしてみてください。

対処法4.管理職を採用して役割分担する

管理職としての業務負担が大きい場合には、自分以外にも管理職を採用して役割を分担するのも一つの手です。(人員計画次第ですが)

実際のところ、管理職一人あたりが管理できるメンバーは5~8人が限界とされていますが、若手が多かったりプロジェクトが複雑であったりすると、さらに限界は少なくなります。

特に、プレイングマネージャーとして、自分の仕事もしつつ、新人育成に採用、部下のフォローまでしている状況であるならば、業務量が多すぎるので上司に相談してください。

佐々木
コミュニケーションが取りやすく、潤滑油的な役割を果たしてくれそうな管理職を採用して部下とのクッションにすると楽になりますよ!

対処法5.管理職をやめてプレイヤーに戻る

管理職を続けていくことを負担に感じるようであれば、管理職をやめてプレイヤーに戻るという選択肢もあります。

プレイヤーになることで管理職手当はなくなってしまいますが、管理職としてストレスを抱えながら仕事をし続けるよりは、ずっとあなたを幸せにしてくれます。

場合によっては、会社の評価・等級制度として、管理職以外のキャリアパス(所謂スペシャリスト枠)を用意していることもあるので、相談してみると良いでしょう。

佐々木
仕事内容が限られ、キャリアに縛りができてしまうので、おすすめはしません。会社に強い思い入れがある方のみの選択肢となります。

対処法6.休職する(療養する)

どうしても疲れてしまったら、いっそ「休職する」という手もあります。タイミングは会社と相談したうえになりますが、一度仕事を離れることでキャリアを見つめ直すきっかけにもなります。

また、上司の理解がなくて休職できない場合は、心療内科に行って「適応障害(抑うつ状態)」の診断書をもらうというのも一つの手です。

以下のような身体症状が出ている/いたことを訴えれば、1~2ヶ月様子を見るために休みましょうという旨の診断書をほぼ確実にもらうことができます。

引用:たわらクリニック

休職する場合、まずは有給消化から始まりますが、それ以降の休職期間中では給与が支給されないので、労働組合から傷病手当金(給与の2/3程度)が最大1.5年間もらえます。

佐々木
これをやってしまうと復職しにくくなるので、あくまで最終手段になりますが、参考にしてください!

また補足になりますが、休職期間中の転職活動はやめてください。休職とはあくまで復職を前提とした制度なので、いま在籍している会社に対して不誠実です。

なにより仮に転職先が決まったとしても、療養目的で休職していたことがバレると、内定取り消しのリスクすらあります。そのため、転職活動をするとしたら復帰後にしましょう。

ストレスで悩んでも管理職をやめない理由

「辞めたい」と思いながらも「辞められない」と考えている中間管理職276人へのアンケートを取った結果、以下のような理由があることがわかりました。

理由1.収入が減ってしまうのが困る

管理職を辞めると、管理職手当がなくなり賞与のベース金額も大きく減ってしまうので、収入が減ることを理由に辞められない、という方が多くいました。

実際に、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査(2020)」をもとに産労総合研究所が算出した平均年収だと、平社員は約413万円(40.7歳)、課長級は約788万円(48.6歳)、部長級は約920万円(52.8歳)と大きな差があるので、無理もありません。

上記を見れば分かる通り、平社員と部長となると、2倍以上の差(507万円)が開いています。

家のローンと養育費が・・・

匿名管理職

家のローンや子供の塾代などの支払いがあるので、給与が減るとなると厳しいです。どんなにストレスで辛くても妻は許してくれないと思います。。笑

生活の質を下げられない

匿名管理職

年収が下がると生活のレベルも下げないといけないので、なかなか決心がつきません。一度生活のレベルを上げてしまうと下げることが難しくなる、とはよく聞きますが、まさにその通りだなと。

このように、金銭的な状況を理由に、管理職を止めることができない方は多くいるようです。

佐々木
特にお子さんがいると難しいですよね。独身の場合は、不要なサブスクを解除して、不必要に高い家賃を下げて、自炊して、といくらでもできますが・・・

理由2.管理職をやめることに責任を感じる

任された組織の運営を途中で放棄することに責任を感じる」という理由から、管理職をやめにくいと感じるケースも多くありました。

実際、管理職となると担当チーム単位で、短期・中長期業績への責任を負うことになるので、その責務を中途半端に投げ出すことはできないと感じるものです。

期待してくれている上司に申し訳ない

匿名管理職

中期目標を掲げて組織で力を入れているときに「管理職がつらい」といってその責を放棄するなんて、さすがに無責任すぎてできません。なにより期待してくれている上司に対して申し訳ないです。

このように管理職となると、期待を受けて組織を任されるので「弱音を吐きたくない、期待を裏切りたくない」と限界を超えて頑張りすぎてしまう方が多くいます。

佐々木
私も当時のつらい状態を「乗り越えるべき課題」と前向きに捉え、一人で戦い続けた結果、限界を超えてしまいました。

期待されていると弱音を吐きにくいかもしれませんが、あなたが疲れ果ててしまったらそれ以上の迷惑がかかることになるので、手遅れになる前に相談してくださいね。

理由3.自分の代わりがいない

管理職をやめたあと、代わりに組織を引っ張っていく人間がいないことを理由に、管理職をやめられないケースも多くあります。

特に、管理職を辞めたあともその企業に在籍する予定なのであれば、責任をもって後任を用意する必要があるので、部下を育てるか、採用をするしかありません。

後任の採用・育成ができていない

匿名管理職

「私以外にまともに仕事ができる人間がいない」という消去法で管理職になったタイプだと認識しているので、私が辞めたら後任がいません。中小企業でブランド力もないので、採用面接で良い人材も来ず、どうしたら良いのやら困っています。

このように、自身が抜ける穴埋めができないことを理由に「管理職という椅子」に拘束され続けてしまう方は多いです。

佐々木
私も完璧主義で部下を信じることができないタイプなので非常にわかります。ただ、人間は意外と成長するもので、任せてみればなんとかなるものです。

仕事を「短期的な失敗が許されるもの」と「失敗したら完全に終わるもの」と仕分けをして、前者から部下を頼ってみてください。

理由4.プライドが許さない

管理職を辞められない理由として、平社員になることによる周囲からの目線が気になるというものがよくあるものです。

実際に、組織の中核として多くの人数を率いてきたからこそのプライドがあるので、いまさら平社員に戻ることはできないと感じる方は多くいます。

いまさら平社員には戻れない

匿名管理職

課長まで昇格してしまっているのでいまさら辞められないです。これまで上司として指示を出してきた部下たちが、上司になったり同僚になったりするのはさすがに抵抗があります。

このように、ネガティブな理由で管理職をやめることへの抵抗感を感じる方は多くいます。

佐々木
これもよくわかります。あなたが組織に思い入れを持っていて、なおかつ古株となっている場合、なおさら感じるものだと思います。

ただ、あなたが精神的に参ってしまい倒れたら本末転倒なので、そうなる前に行動に移してくださいね。

管理職を辞めるか否かを判断するポイント

ここまで紹介してきた「管理職をやめたい理由」と「やめられない理由」をふまえて、ここでは「やめるべきか否かを判断するポイント」を紹介していきます。

  • ストレス起因の症状が出ている場合
  • 他にやりたい仕事を見つけた場合
佐々木
どうしてもきついなら無理に続ける必要はありません。他にもいい仕事はあるので、転職することで良くなることがほとんどです!

ストレス起因の症状が出ている場合

ストレスを起因として自律神経が乱れ、具体的な身体症状が出ているのであれば、辞めることを前提に、記事後半で解説しますが何かしらの対処法を行動に起こすことをおすすめします。

例えば以下のような症状です。

引用:たわらクリニック

実際のところ、管理職は常にプレッシャーとストレスとの戦いです。上司の期待、数値目標に応える為に、真面目な方ほど体調を崩してしまいます。体に不調を感じたら無理せず、一度医療機関での診療にかかることをおすすめします。

他にやりたい仕事を見つけた場合

管理職をやめてもいいケース2つ目は「他にやりたい仕事を見つけた場合」です。

転職活動では「きついから辞める」といったようなネガティブな理由だと敬遠されてしまいやすいので「こういうことがやりたいから辞める!」とポジティブな理由を心から語れるようにしてから行動に移ししましょう。

実際のところ「管理職になる」時点で、プレイヤーとしてパフォーマンスを出しており、数値責任と他者のマネジメントを任せられるくらいの優秀さを持っているので、転職もしやすいです。

今後のキャリアを含め一度、管理職からの転職に強い転職エージェント(例えばJACリクルートメント)に相談してみると良いでしょう。

管理職に向いていない人の特徴

ここでは管理職に向いていない人の特徴を、特に重要な項目のみに絞って解説します。

  1. 繊細で完璧主義な職人タイプ
  2. チームが勝つムードを作れない
  3. 部下を信用して任せることができない
  4. 上司をうまく説得できない

また個別解説はしませんが、他にも以下のような条件に該当する方も管理職に向いていません。

管理職に向いていない人の特徴(その他)
  • 合理的な意思決定ができない
  • 数値に基づいた論理的な説明ができない
  • 感情コントロール能力が低い
  • 自身の行動や発言を客観視できない
  • 人の誠実性や能力を見極めることができない
佐々木
一つずつ解説していくので、管理職を続けるべきか辞めるべきかの参考にしてくださいね!

①繊細で完璧主義な職人タイプ

繊細で完璧主義な人は管理職に向いていません。プレイヤーとして結果を出せるので管理職に抜擢されやすいですが、部下とのギャップに悩む結果となります。

なにより管理職になると、ドライに人を切ったり、問題のある部下を叱ったりする回数が多くなるので、繊細な性格だと精神的負荷がかかります。

さらに、完璧主義な場合、管理職としての忙しさから「中途半端な完成度で仕事をし続けること」へのストレスも感じるでしょうし、部下の拙いアウトプットが常に気になるものです。

むしろ精細で完璧主義なのであれば、プレイヤーとして優れた能力を発揮できるので、管理職に収まってしまうことがもったいないように思います。

佐々木
完璧主義で繊細な方は、じっくりと分析して戦略を立て、一人で深く集中して最高のアウトプットを作り上げる「職人のような仕事」が向いています。

反対に、ゲーム感覚で仕事を楽しめる人は管理職に向いている

管理職に向いている人は、ポジティブかつ前向きな性格で、細かいことは気にしない豪快さを持ち、罪悪感や責任感を感じにくく、ゲーム感覚で仕事を楽しめる人です。

悪く言えば、自己中心的で共感能力の低いサイコパス気質な方が向いています。他人をNPC(人が操作しないゲームキャラクター)のように認識するので、人間関係に悩む理由がありません。

実際のところ、ビジネスは敵(競合)とシェアを奪いあう戦略ゲームです。そのため、成功している管理職の中には、自身の経験値を上げて、武器(アセット、部下)を増やしながらプレイすることをやりがいとして楽しんでいる方が多くいるものです。

佐々木
ゲームプレイが楽しいので、いくら武器(部下)が壊れようが気にせず、新しい武器を調達(採用)するだけです。

②チームが勝つムードを作れない

管理職に向いていない2つ目のタイプは、「チームで勝利へと向かっていくビジョン」をチームメンバーに共有できない方です。

なぜなら、勝てるムードに溢れた活気あるチームにいることで、メンバーのモチベーションは上がり、同じ目標を持つ仲間たちと仕事に没頭する充実感によって、仕事のパフォーマンスが大きく上がるためです。

反対に、勝利のビジョンが見えず、敗戦が濃厚になってしまった戦いでは本気が出せず、良い結果が出せないことは明白です。(戦争もそうですよね)

統計上、仕事で最もやりがいを感じるのは「達成したい目標に向かって前進している感覚があるとき」とされているので、そういった空気感をチーム単位で醸成できる方でないと、管理職は向いていません。(参考:Teresa M. Amabile and Steven J. Kramer(2011)The Power of Small Wins

佐々木
もちろんチームの士気をあげるだけでなく、心理的安全性(困ったら頼れる風通しの良さ)にも配慮した良いチームづくりを心がける必要がありますよ!

③部下を信用して任せることができない

すぐに「自分がやったほうが早い」と結論づけてしまい、部下に任せることができない方は管理職に向いていません。特に、部下の仕事を信用できないが故に、業務内容をすべて監視して管理するような過干渉(マイクロマネジメント)をしている場合はアウトです。

なぜなら、部下の成長機会を奪っているからです。いまはまだ部下が完遂しきれない可能性がある業務であっても、挑戦させ、失敗経験を踏ませることで必ず成長します。

そのため、仕事を2種類「失敗してもなんとかなる仕事」と「失敗したら本当にダメな仕事」に仕分けしたら、前者はなるべく任せるようにしてください。

佐々木
自転車のように「何度も挑戦して転んで起き上がる」を繰り返せば、出来るようになるものですよ!

④上司をうまく説得できない

中間管理職は、上司(高すぎる数値目標)と部下(職務遂行能力の低さ)の板挟みになりやすい性質があるので、下記のような場合は向いていません。

  • 事業への自分なりの判断軸、意志がない
  • 上司に遠慮してはっきりとNOを言えない
  • 上司目線で中長期的な成果に合意できない

なぜなら、あなたの上司である部長や役員は、それほど現場を理解していないからです。より正しい現状認識を伝えたうえで、事業の目標、計画をすり合わせる必要があります。

とはいえ上司は人事評価を行うことになるので、どうしても遠慮したり、希望に沿おうとして下手に出てしまうものでしょう。しかし、時にははっきりと伝えて説得することが必要なのです。

佐々木
現場の責任者はあなたです。事業状況を理解しているからこそ、どうしていきたいかの意志をはっきりと伝えるようにしましょう。

管理職におすすめの転職エージェント

ここでは、管理職におすすめの転職エージェントを紹介します。厳選するにあたって49社のサービスを下記の点で比較し、ランキング化しました。

  • 比較ポイント(1) 求人数&質
    求人満足度を管理職275人にアンケート
  • 比較ポイント(2) コンサルタントの提案力
    提案/交渉力で管理職275人にアンケート

まずは概要まとめ表とTOP10の特徴を解説していきます。

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順位転職エージェント総合評価コメント
1位JACリクルートメント★★★★☆
4.25/5.0
30-40代の管理職転職で圧倒的実績
領域別に特化したコンサルが徹底サポート
2位リクルートエージェント★★★★☆
4.17/5.0
取引企業数No.1の圧倒的求人数
高年収帯の管理職求人も取り扱いあり
3位パソナキャリア★★★★☆
4.15/5.0
丁寧な支援で4年連続「満足度No.1」
首都圏エリアの年収700万円以上におすすめ
4位転機★★★★☆
4.12/5.0
社長の右腕求人など魅力的な案件が豊富
グループ会社のエージェントがサポートしてくれる
5位dodaエージェント★★★★☆
4.07/5.0
高年収帯の公開求人数No.1
実績豊富なコンサルタントが多数在籍
6位クライス&カンパニー★★★★☆
4.04/5.0
IT業界・ベンチャーの管理職に強い
国家資格保有のコンサルタントが担当
7位マイナビエージェント★★★☆☆
3.93/5.0
20~30代の若手管理職におすすめ
首都圏近辺の日系大手企業に総じて強い
8位コトラ★★★☆☆
3.81/5.0
東京都の金融及びコンサル業界に強い
求める年代別に求人を探せるのもポイント
9位ワークポートエグゼクティブ★★★☆☆
3.77/5.0
IT業界や営業系職種に強い
ベンチャー企業の案件も豊富に揃っている
10位スプリングエグゼクティブ★★★☆☆
3.70/5.0
面談率100%で年齢が高くとも相談可
50-60代の中高年シニア転職におすすめ

上記で紹介している転職エージェントは、どれも両面型(企業と求職者)で対応しているコンサルタントがついてくれるので、高いマッチング精度に期待できます。

また、重要ポジションとなる管理職の転職では、社風や経営陣とのすり合わせ、期待されるスキルや活躍を正しく把握する必要があるので、担当コンサルタントは厳しい目で見極めてください。

転職エージェント登録のポイント

転職エージェントは複数利用するようにしましょう。管理職の案件は一般公開できないコンフィデンシャルなものが多いので、いかに多くの非公開求人を取り揃えられるかが鍵になります。

佐々木
悩んだら上から3社に登録してみてください。実際に使う過程で良し悪しを判断しつつ、新陳代謝を促すことをおすすめします!

1位.JACリクルートメント

JACリクルートメントは、オリコン満足度調査「4年連続1位」を獲得している、30~40代を中心とした管理職に強い転職エージェントです。

管理職をはじめとしたハイクラス層を専門にするエージェントのなかでは最大規模で、コンサルタントは800名以上、取引企業も25,000社以上と圧倒的規模感が魅力。

さらにコンサルタントは、全員が企業側まで一気通貫で対応しているので、企業の内情を把握したマッチング精度が高さがポイントです。(希望すれば、管理職経験者が担当してくれますよ!)

特に、管理職の転職においては良質な非公開求人数がものをいうので、管理職として転職活動をするうえでは外せない一社と言えるでしょう。

JACリクルートメントの特徴
  • 30~40代の管理職に強い
  • オリコン満足度調査「4年連続1位」
  • コンサルタントの専門性・提案力が高い

筆者も実際に、過去の転職活動で管理職として利用したことがありますが、何社か使った中では一番コンサルタントの提案力が高く、対応がよかった印象でした。

相談は無料でできるので、どのような求人があるかだけでも確認してみてください。

※登録から1週間ほどで担当が決まり連絡がきます。

JACリクルートメントの基本データ
タイプ転職エージェント
得意ハイクラス特化
対象地域全国+海外(WEB面談実施中)
求人件数公開求人で15,112件(非公開求人数は不明)
運営会社株式会社ジェイエイシーリクルートメント(企業HP
Pマークあり(確認はこちら
公式サイトhttp://www.jac-recruitment.jp/

※求人数は2022/9/26時点の数値

2位.リクルートエージェント

リクルートエージェントは、人材業界No.1の取引企業数を誇る転職エージェントです。中途採用を行なっている企業との取引が多いので、管理職案件も豊富にあります。

実際、ポジションを問わず多くの利用者がいることが強みで、筆者の会社で管理職の採用をはじめたときも、一番最初に相談をしたものです(すでにスタッフ層の採用でお世話になっていたので)

また、一般メンバークラスの転職では企業担当(RA)と求職者担当(CA)でフロント対応を分担していますが、管理職といったハイクラス層では、リクルート選りすぐりのコンサルタントが双方を一気通貫で対応してくれる点がポイントです。

そのため、管理職の非公開求人を豊富に持っているという点で、登録を外せない1社と言えます。

リクルートエージェントの特徴
  • 全職種・全地域で対応可能
  • 取引企業数が多く、管理職も豊富
  • 管理職相手は一気通貫で対応してくれる

筆者も転職活動のたびに登録していますが、毎日のように新しい求人が追加されてシステムが通知してくれるので、求人数の多い転職サイトのような感覚でも使えます。

実際のところ、大手企業や人気企業となると、リクルートを使っていない企業のほうが珍しいと思うので、新着求人にいち早く応募するためにとりあえず登録しておくことをおすすめします。

リクルートエージェントの基本データ
タイプ転職エージェント
得意総合(全業界、全職種)
対象地域全国+海外(WEB面談実施中)
求人件数553,468件(うち非公開求人は277,701件)※古い求人も含む
運営会社株式会社リクルート(企業HP
Pマークあり(確認はこちら
公式サイトhttps://www.r-agent.com/

※求人数は2022/9/26時点の数値

3位.パソナキャリア

パソナキャリアは、派遣業界最大手のパソナが運営する『オリコン顧客満足度調査4年連続No.1』を獲得している大手の転職エージェントです。

首都圏エリアに特化して28,000社以上の取引実績があり、管理職の非公開求人数を多く扱っていることが魅力で、3人に2人以上が年収UPに成功している実績があります。

満足度調査での評価が高いように手厚いサポート・対応力に定評があるので、管理職として初めての転職をする場合に特におすすめできる1社です。(女性管理職にもおすすめです)

パソナキャリアの特徴
  • 首都圏エリアに強い
  • 転職者からの満足度評価No.1(4年連続)
  • 管理職として初めての転職におすすめ
  • 女性管理職の支援にも強い(専門部隊あり)

筆者も過去に何回か利用しましたが、求職者側の要望をしっかりとヒアリングして、その人にあった求人を丁寧に探してきてくれている、という印象でした。

地域は都心に偏っていますが、600円前後の求人から800万円以上の高収入な求人まで多く保有しているので、ぜひ一度確認してみることをおすすめします。

パソナキャリアの基本データ
タイプ転職エージェント
得意総合(全業界、全職種)
対象地域首都圏、大阪、名古屋(WEB面談実施中)
求人件数14,901件(非公開求人は不明)
運営会社株式会社パソナ(企業HP
Pマークあり(確認はこちら
公式サイトhttps://www.pasonacareer.jp/

※求人数は2022/9/26時点の数値

管理職が仕事で幸せになるための10基準

マズローの欲求五段階説を踏まえて「最高の仕事(=安定した生活基盤を整えられ、やりがいを感じられる)」を選ぶために必要な要素を整理すると下記10項目になります。

引用元:マズローの5段階欲求とは

分類仕事を選ぶための10基準
欠乏欲求
欠乏すると
不満になる
生理的及び
安全の欲求
①労働:勤務時間、業務負荷は多すぎないか
②報酬:生活に必要十分な報酬は得られるか
社会的欲求③仲間:一緒に働く上司や同僚は魅力的か
④理念:ビジョン、社風へ共感しているか
承認欲求⑤活躍:自分だけの強みを発揮できているか
⑥明確:給与は評価、仕事内容は明瞭か
成長欲求
長期的な
やりがいへ
自己実現
の欲求
⑦前進:目標達成、成長実感を得られるか
⑧刺激:多様性や変化に富んでいるか
⑨裁量:仕事の決定権が自分にあるか
自己超越⑩貢献:社会や人の役に立つ感覚はあるか

ここから10基準について説明しますが、各項目の重要度は人によって異なるので「自分にとってどれくらい重要か」と考えながら読んでみてください!

佐々木
面接での見極め方についても紹介しているのでぜひ参考してくださいね!

①労働(勤務時間、業務負荷は多すぎないか)

仕事では、報酬を得るために労働時間を提供するものですが、長時間労働や夜勤によって、ワークライフバランスが崩壊することで人生が不幸になるので注意してください。

実際に、長時間労働のストレスや、夜勤による生活リズムのズレによって自律神経が乱れると、頭痛、息切れ動悸、不眠にめまいといった症状を引き起こす可能性があり、場合によっては心筋梗塞やうつ病まで発展する危険性もあります。

論文|労働は週55時間以上から赤信号

厚生労働省では週80時間以上の労働(週5勤務だと1日あたり16時間以上)を『過労死ライン』として定めています。

ただ、過労死以前に、週55時間以上(週5勤務だと1日あたり11時間以上)から心臓病や脳卒中のリスクが上がるといった研究結果が出ているので注意が必要です。(出典:(2015)Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke: a systematic review and meta-analysis of published and unpublished data for 603,838 individuals

これらは本人の自覚がなくとも、確実に体の健康を蝕んでいくので、少なくとも残業が1日あたり3時間を超えることがないような職場を選択してください。

平均残業時間は嘘が多いので注意

企業のホームページや求人票に書いてある”平均残業時間”は嘘であることがほとんどです。なぜなら正直に書いてしまうと誰も応募してくれないからです。

これは実体験ですが、どんなに自分がハードワークをしていたとしても、定時でタイムカードを切っているので「残業時間なし」と求人票には記載します。

そのため、面接でシンプルに「残業時間はどれくらいですか?」と聞いても、事実を答えてくれるわけがありません。口コミサイトでチェックするようにしましょう。

佐々木
稀に、目標が達成できていないのであれば「壊れない程度にサービス残業してほしい」と思っている管理職もいるので、注意してくださいね。

②報酬(生活に必要十分なお金は得られるか)

現実として仕事は「お金を稼ぐため」にするものなので、夢や綺麗ごとを語る前にまずは「どれくらいのお金が最低限必要か」を考えるようにしてください。

そして同時に、多ければ多いほど良いわけではないので「いくらあれば十分か」も考える必要があります。

なぜなら、お金がないと人は不幸になりますが、お金が人を幸せにすることはないからです。

論文|年収が幸福度に与える限界

年収は、あればあるほどいいわけではないことは、大阪大学社会経済研究所の調査でも「年収が幸福度に与える限界」として示されています。

年収500万円までは収入が増えるほど幸福度は上がり、そこから900万円までは横ばい。年収1500万円以上は、金額が上がるにつれて幸福度は少しずつ下がっていく

論文|仕事の満足度と給与はそもそも無関係

給与は日常の幸福度には多少の影響を与えるものの、そもそも仕事の満足度には一切の影響を与えないということが多くの研究で示されています。

実際に「給与と仕事の満足度」に関する先行研究86件をもとに、フロリダ大学が行ったメタ分析でも、統計的にはほぼ関係がない(相関係数0.15)という分析結果が出ています。(出典:Timothy A.JudgeaRonald F.PiccolobNathan P.PodsakoffcJohn C.ShawdBruce L.Riche(2010)The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature

メタ分析とは

メタ分析とは、複数の研究結果を統合することで、根拠として最も質が高いとされる分析手法です。


このように給与は、あなたの幸せに大きく貢献はしませんが、数字で示されていてわかりやすいことからも「本来の価値以上に重要だと思われやすい」性質があります。

たくさんのお金を稼ぐためには相応の努力をする必要がありますが、必要のないお金を稼ぐために一生懸命働くこと以上に虚しいことはありません。

  • 平均以上の給与が欲しい
  • キリ良く1,000万円稼ぎたい

と安直に考えるのではなく、お金に囚われない仕事選びをするためにも、これからの生活に必要かつストレスを感じない金額を出してみてください。

必要十分なお金を考える観点
  • 出費に無駄はないか
  • いまどれくらい使っているのか
  • 将来どれくらいの出費がある想定か

もちろんある程度の給与は必要ですが、他にもっと大事なものはたくさんあるので盲信しないように注意してくださいね。

佐々木
自分がストレスのない生活を送るための金額を把握しておくと、無理に頑張る必要はない、と心にゆとりができますよ!

③仲間(一緒に働く上司や同僚は魅力的か)

人間は自分に似た相手を好きになる特性(類似性効果)があるので、上司や同僚を含め、自分と近い存在がいるかが非常に重要です。

仮に仕事が好きだったとしても、職場の仲間に魅力を感じていなければ、「自分は彼らとは分かり合えない」と孤独感を感じることとなり、虚しさ故に長くは続きません。

就活でよく聞いたフレーズ「入社の決め手は人です!」というのはあながち間違いでもなかったということが、以下の研究でも示されています。

論文|職場の友人は人生の満足度を上げる

500万人を対象に行われたアメリカの調査(出典:Tom Rath(2006) Vital Friends: The People You Can’t Afford to Live Without)では「職場の人間関係」に関して、以下の傾向が導き出されました。

  1. 職場に親しい友人がいる場合、仕事のモチベーションが7倍になる
  2. 職場に3人以上の友人がいる場合、人生の満足度が96%上がり、給料への満足度が2倍になる

このように、職場に親しい友人がいるだけで仕事の満足度は大きくプラスに変わるので、事前に「どういった人が働いてるのか」を確認すると良いでしょう。

具体的には、社員紹介を人事に依頼するのはもちろん、「キャリーナ」や「マッチャー」といったOB訪問ツールを使うことをお勧めします。(マッチャーは新卒向けですが「社会人ですが相談したいです!」と言えば、ほとんどの方は応じてくれます。)

若手は直属の上司との相性が重要!

スキル的に自立していない若手の場合、直属の上司となるマネージャーとの相性が非常に重要です。上司に好かれると失敗しても許してもらえますし、期待されてどんどん育ててもらえます。

人は、他者から期待されることで大きく成長する(心理学では「ピグマリオン効果」と言います)ので、より自分に期待してくれる上司を選びましょう。

選考の中では必ず”面接官”として登場するので、事前に「自分が入社したら誰が上司になるのか」を聞いたうえで、見極めるようにしてくださいね!

でも特定人物を決め手にした入社は避けて

気の合う同僚がいることは重要ですが、たった数人(例えば人事やマネージャー)に惹かれたこと”だけ”を理由に入社を決めてしまうのはおすすめしません。

というのも、そのメンバーが退職したら入社理由がなくなりますし、そもそも仕事のやりがいは一緒に働く仲間だけでは決まらないからです。

あくまで一つの要素でしかないので「この人達とであればストレスなく働けそうだな」くらいの感覚で見極めることをおすすめします。

④理念(ビジョンや社風に共感しているか)

会社やチームが目指す理念やビジョン、そして社風やカルチャーといった企業体質は「自らが所属したい組織であるか」という観点で重要です。

もともと法人企業は、利益の創出を目的として作られた営利団体ですが、お金儲けだけを考えているようでは続きません。経営理念には「会社が何のために存在し、どこを目指しているのか」という”意志”が込められているので、働く上での大きなモチベーションになります。

それこそ、仲間と目指すべき方向性が同じであることに安心感を感じるもので、仮に困難に陥ったとしても理念はブレずにあり続けるので、常に前を見ることができます。一方で、会社で働くメンバーと理念を同じくできないようでは、同じ方向を向いて仕事をすることが難しくなり、孤独感ゆえに長くは続かないでしょう。

調査|企業理念に共感しているほど、仕事への満足度が高い

ビジネスパーソン410名を対象におこなわれた調査結果でも「企業理念への共感度が高い方の95%以上は、現在の業務内容に満足している」とされています。

さらに、企業理念に対しての共感度が高いビジネスパーソンほど、所属する会社の将来に期待していることもわかっており、自分の所属する組織として誇りを持てるようになるものです。

経営理念の浸透度合いは”行動”で確認しよう!

マネジメントにおける経営理念の重要性から、口だけで耳障りの良い理念を掲げる企業が多くあります。そのため、嘘偽りのない”行動”として組織に浸透されているか否かを確認しましょう。

実際、理念の浸透度合いは、以下の3段階に分けて考えることができますが、初期段階の「理解」や「共感」では、浸透しているとまでは言えません。

  1. 理解:認知的理解
    ただ頭で理解しているだけ
  2. 共感:情緒的共感
    心で感じている
  3. 行動:行動的関与
    行動で示せている

企業が掲げている理念は、広報目的の空虚なものではなく「本質的な文化として組織に根付いているか」を確認するため、以下のような逆質問で見極めましょう。

  • 理念の浸透度合いを教えてください
  • 御社らしい制度や文化があれば教えてください
  • 御社ではどういった褒め言葉がよく使われますか?
佐々木
組織内で飛び交う褒め言葉を聞くことで、どういった行動が賞賛されやすい文化なのかを把握することができますよ!

⑤活躍(自分だけの強みを発揮できるか)

仕事を通して、自分が価値を発揮することができるか(活躍することはできるか)というのも、仕事を選ぶ上で重要なポイントになります。

なぜなら、人間である限り、誰もが「他者から認められたい」「自分の存在価値を認めてもらいたい」という承認欲求を抱えて生きているからです。

実際、誰もが「組織で足手まといだと思われたくない」と思いながら、一人前として恥じない活躍するために努力を重ねた経験があるのではないでしょうか。

論文|自分だけが持つ強みが、仕事の満足度を上がる

ポジティブ心理学の提唱者であるマーティン・セリグマンが7,348人を対象に行った実験でも「組織内で自分と同じ強みを持つ同僚が少ない場合、仕事の満足度が上がる」という結果が出ています。(出展:(2009) Strengths of character and work.

言い換えると「自分だけが持っている強み」があると仕事の満足度が上がるということです。

例えば「分析力」を強みとしていた場合、自分以外に「分析力」のある同僚が少なければ、満足度はあがります。それこそ「分析と言えば◯◯さんだよね」と頼られる機会も増え、活躍している実感も湧きやすいでしょう。

反対に、自分以外にも同じ強みを持っている同僚が多いと、活躍している実感は得られず、満足度は上がりにくいものです。「自分がいなくても変わらない」と思うことさえあるでしょう。

自分が活躍できそうかを事前に調査しよう

自分が入社した場合に「どういった活躍ができそうか」を事前に調査しておくようにしてください。場合によっては面接官に聞くのもおすすめです。

  • どういった強みを持つ社員が多いか
  • 組織内で足りていない人材・スキルは何か
  • 自分の強みである◯◯は活かすことができるか

ただ、あくまで企業側にとって足りない人材であることをPRすることが重要で、自分の強みを活かせるか否かを聞きすぎると、自信がないように捉えられてしまうので注意してくださいね。

そのため、例えば「私の強みは◯◯であり、御社の◯◯といった業務に活かすことができると思いますが、他にどういった活躍ができそうでしょうか?」というような質問の仕方をしましょう!

佐々木
面接は自信を持って自己PRすることが重要ですよ!

⑥明確(目標から評価、報酬までが明瞭か)

仕事における「不明瞭さ・不透明さ(評価や報酬など)」は、大きなストレスになるので事前に潰しておきましょう。

  • 会社の目指しているところが不明
  • どのような業務をすれば良いかわからない
  • 何をしたら評価されるかわからない
  • 報酬体系が不明瞭で理不尽さを感じる

上記のように、最低限の組織体制が整備されていないと、気持ちよく働き続けることはできず、自然と不満が溜まっていってしまうものです。

それを示した研究として面白いのが、スタンフォード大学が228件の先行研究を精査したメタ分析で「給与や評価が不明確な企業では、社員の精神病の発症率や死亡率が上がる」とされていることからも大きな影響をもつことがわかります。(出典:Joel GohJeffrey PfefferStefanos Zenios(2015) The Relationship Between Workplace Stressors and Mortality and Health Costs in the United States

特に、人の出入りが激しいベンチャー企業だと、マニュアルが整備されていないことが多く、人事評価も経営陣の好き嫌いで決まりがちなので、以下で紹介する項目で確認をするようにしてください。

明瞭であるかを確認すべき4項目

仕事の流れは「目標に向かって行動し、出した成果に評価を受け、評価に応じた報酬を得る」で成り立っているので、以下の4項目で確認すべきです。

明瞭であるべき4項目
  1. 目標(会社、及び事業部のビジョン)
  2. 行動(タスクの手順や納期、責任範囲)
  3. 評価(人事評価、貢献と失敗の可視化)
  4. 報酬(報酬体系の透明性、公平性)

就職・転職活動を進める中で、企業の選考を受けることになった際には、以下のような問いを投げかけてみてください。

明瞭な組織であるかを確認するための逆質問

  • 会社のビジョンは明確なものか
  • ビジョン実現に向けた行動や仕組みはあるか
  • 組織はどのような目標で動いているのか
  • 個人目標の設定内容と、役割ごとの責任範囲
  • 給与体系と評価制度はどのようになっているのか
  • 個人の貢献と失敗を可視化して判断する仕組み

これらを面接で確認するのは当然として、さらに転職エージェントや口コミサイトを使って情報を収集するなり、OB訪問で一次情報を得るなりと、徹底的に調査していきましょう。

佐々木
企業側の体質を見極めるために「逆質問」はあるので、事前に準備してハズレの職場を回避するようにしてください!

⑦前進(目標達成、成長実感が得られるか)

統計上、仕事で最もやりがいを感じるのは「達成したい目標に向かって前進している感覚があるとき」とされているので、その感覚をこまめに得られる仕事を選びましょう。

事実として、ハーバード大学が238人のビジネスマンを対象に行った研究でも「仕事のモチベーションを高める最大の要素は、物事が前進している感覚である」という結果が出ています。(出典:Teresa M. Amabile and Steven J. Kramer(2011)The Power of Small Wins

ここでいう「前進」は、あなたが達成したいと思えて、仕事から得られる感覚であれば、どのようなものでも問題はなく、例をあげると以下のようなものです。

  • 事業が成長し、No.1に一歩近づく感覚
  • スキルが熟達し、できることが増える感覚

このように、仕事を通じて「前進している感覚」を得るには、以下の3要件をより高いレベルで満たすことが求められます。

前進する感覚を得るための3つの要件

  1. 明確な目標が設定されている
  2. どの行動が進捗に結びついたかが即座にわかる
  3. 十分な時間とリソース提供、適切なサポートがある

もちろん、前進している感覚がどれくらい必要かは人によって異なりますが、仕事で前に進んでいる感覚が得られないのは虚しいものなので、上記は必ず確認しておきたいところです。

いまやインターネットの普及、及びデジタル化の促進によって、ユーザーの反応や購買情報が即座に得られるようになっているので、データに重きを置いた企業を選ぶようにしましょう!

佐々木
施策の結果がすぐに得られるようになったことは、インターネットが為した大きな功績の一つですね!

⑧刺激(多様性や変化に富んだ仕事か)

次は、あなたが仕事に求めるだけの多様性や変化に富んでいるかをみていきましょう。

人間は慣れる生き物なので一定の刺激は必要ですが、あればあるほど良いわけではなく、「あなたがどれくらい求めるか」で判断する必要があります。

  • 落ち着いた環境が好きな場合
    →変化と競争の激しくない仕事
    例:医療従事者、公務員
  • 変化の多い環境が好きな場合
    →変化と競争の激しい業界、仕事
    例:IT業界、広告業界、エンジニア

前者のように、落ち着いた仕事が好きな場合だと、変化と競争が激しい業界で幅広い仕事を取り扱っている仕事だと、心理的な負荷が大きくかかり長く続かないでしょう。

一方で後者のように、刺激に溢れる仕事が好きな方だと、仕事で担当する範囲が狭かったり、定型業務(ルーティーン)の割合が多かったりすると、すぐに飽きてしまい、やりがいを感じられなくなるものです。

仕事の多様性&変化を構成する3要素

仕事を通じて得ることができる刺激(多様性&変化)は、以下の3つの要素で構成されているので、興味のある企業、業界を見つける参考にしてください。

  1. 市場の変化
    市場の伸びはどうか、競争は激しいか
    新しい商品が出るまでの期間や頻度はどうか
  2. 組織の変化
    仕組み化された大企業か、混沌としたベンチャーか
    成長事業か、衰退事業か
    人員の入れ替わりは激しいか
  3. 担当業務の幅
    担当プロジェクトの規模
    担当プロジェクトで携わる範囲(上流〜下流)
    あなたのスキルや経験を活かせる範囲
    リスクを負った挑戦・失敗への許容度
佐々木
競争と変化の激しい市場だとその分、業務が激務になりやすい傾向にあるのでそこだけ注意してくださいね!

⑨裁量(労働時間や作業ペースの決定権の有無)

職場における自由度が低ければ低いほど、仕事への満足度が下がるので「自分の仕事における決定権・裁量がどれくらいあるか」は必ず確認しましょう。

実際に、リクルートワークス研究所の調査働き方が仕事満足度・生活満足度に与える影響(2018年)でも、勤務の自由度が高ければ高いほど満足度が上がる、という分析結果が出ています。

社会で生きていくうえで完全な自由こそ存在しないものの、少しでも自由度の高い会社を選ぶことによってストレス要因を減らすことができるので、具体的に以下のような点を確認しましょう。

勤務の自由度を確認するための逆質問

  • 会社の目標はどのように決まるのか
  • 労働時間、場所はどこまで好きに選べるのか
  • 仕事内容や作業ペースはどこまで委ねられるのか

上記の観点で見極めることで、仕事の制約が多くて自由のない環境や、仕事を細かく管理される(いわゆるマイクロマネジメント)といった状況を避けられます。

佐々木
日報を提出させられるくらいならともかく、数時間置きに業務報告を求められるような職場はストレスになるので避けるようにしてください!

⑩貢献(社会や人の役に立つ感覚は得られるか)

綺麗事のように感じるかもしれませんが「自分の行為が社会に貢献している実感」を得られるかどうかは非常に重要です。

実際に、シカゴ大学が5万人を対象に行った調査でも、高い満足感を得られやすい職業の共通点として「他人を気遣い、新たな知見を与え、人生を変える要素を持っている」ことが明らかになっています。(Tom Smith(2007)Job Satisfaction in the United States

特に、貢献を「実感すること」が重要で、エンドユーザーが喜んでいたり、クライアントや同僚に感謝されたり、といった反応を得られる仕事がベストです。

人の役に立つかを確認するための逆質問

面接官に以下のような質問をしてみましょう。

  • 仕事のやりがいを全て教えてください
  • その仕事はどう社会に貢献していますか
  • 貢献の実感はどう得ることができますか

ただ、上記のような質問を面接官にすると、自身の会社をよく見せたいがためのポジショントークをされる確率が非常に高いので、回答までの早さ&態度を見て真偽を判断してください。


ここまでで「仕事を選ぶための10基準」を五月雨にご紹介してきましたが、いかがでしたでしょうか。改めて再掲します。

分類仕事を選ぶための10基準
欠乏欲求
欠乏すると
不満になる
生理的及び
安全の欲求
①労働:勤務時間、業務負荷は多すぎないか
②報酬:生活に必要十分な報酬は得られるか
社会的欲求③仲間:一緒に働く上司や同僚は魅力的か
④理念:ビジョン、社風へ共感しているか
承認欲求⑤活躍:自分だけの強みを発揮できているか
⑥明確:給与は評価、仕事内容は明瞭か
成長欲求
長期的な
やりがいへ
自己実現
の欲求
⑦前進:目標達成、成長実感を得られるか
⑧刺激:多様性や変化に富んでいるか
⑨裁量:仕事の決定権が自分にあるか
自己超越⑩貢献:社会や人の役に立つ感覚はあるか

これらはいずれも重要であることが科学的に示されている軸であり、あくまで「あなたがどれを大切にするのか」という目線で、突き詰めて考える必要があります。

管理職となると会社から期待されて給与や権限を与えられることになりますが、それらがあなたに与える幸福度はそこまで大きくありません。

あらためて、自身が幸せになれる仕事はなにか、を考えてみてください。悩んだら転職エージェントに「どのような仕事があるか」だけでも相談してみることをおすすめします。

佐々木
転職を前提としない相談も可能ですよ!

最後に

ここまで管理職をやめたいと悩みを抱えている方向けに、その理由や対処法を説明してきましたがいかがでしたでしょうか。

あなたが幸せであることが一番重要です。無理してつらい思いをしながら働き続ける必要はありません。「辞めたい…」と悩んでいるなら以下の行動をおこしてみてください。

  • 解消法1.悩んでいることを上司に相談する
  • 解消法2.視野を広げるために転職を検討してみる
  • 解消法3.社外にメンターを作る
  • 解消法4.管理職を採用して役割分担する
  • 解消法5.管理職をやめてプレイヤーに戻る
  • 解消法6.休職する(療養する)

また、管理職を続けるか否かを含め、今後のキャリアについて悩んだのであれば、ポジウィルキャリアのようなキャリアコーチングサービスに相談してみるのもいいでしょう。

この記事が、少しでもあなたの心の負担を軽くする助けになれば幸いです。